دوره مدیریت تحول سازمانی

تحول سازمانی

انسان در طول زندگی خود از ابتدای تاریخ در همواره در پی تغییر و تحول بوده است. ذات انسان به سوی تحول گرایش دارد. زیرا که بدون تحول، انسان نمی تواند امید به پیشرفت داشته باشد. می بایست به موضوع تحول به گونه ای دیگر نگریست. تحول و مدیریت تحول سازمانی را می توان مورد بررسی دقیق قرار داد تا به نتایجی مهم دست یافت. در دنیای کنونی که کسب و کار ها و تجارت به شدت وسیع گشته نیاز به ویدریت کسب و کار بسیار احساس می شود. در مورد تحول سازمانی نیز به همین منوال می بایست نگریست. مدیریت تحول سازمانی Organizational Development مبحثی بسیار جالب توجه است. ممکن است از خود بپرسید مدیریت تحول سازمانی چیست؟ ما به شما خواهیم گفت که مدیریت تحول سازمانی چیست؟ و به چه صورت می توان در دوره مدیریت تحول سازمانی شرکت فعال داشت تا به بهترین نتایج دست پیدا کرد. یکی از اساسی ‌ترین توانمندی ‌های بشر توانایی ایجاد تغییر و تحول است. موفق ترین انسان ها، سازمان ها، شرکت ‌ها و کسب و کارها همگام با تغییرات جامعه و شرایط، ساکن نمی ‌مانند و دست به تغییرات مثبت و سازنده در جهت رشد و پویایی خود می‌ زنند. اگر به دنیال موفقیت در کسب و کار خود هستید می بایست به تغییر و تحول سازمانی بیاندیشید. در نظر داشته باشید که کلمات تغییر و تحول همیشه در کنار هم می آیند ولیکن اصغر عبدلی معتقد است این دو واژه ارای تفاوت های بنیادی با یدکیدگر هستند. تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالی که تحول، تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی ست. به عقیده کارشناسان، تحول دارای منشاء درونی می ‌تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و ... سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالش‌ های متفاوتی روبرو می گردد. به این نکته مهم توجه داشته باشید که با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی‌ حرکتی می ‌شود، فناوری ‌های مورد استفاده آن فرسوده می ‌شوند، راهبرد های آن بروز نیستند، مسائل راهبردی خاصی به وجود می ‌آید، فرهنگ سازمانی با راهبرد های سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی ‌تابد، فرآیند ها و ساختار های سازمان دچار تفضیل و پیچیدگی ‌های افراطی می‌ شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می ‌شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می ‌شوند. این موارد همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند. تحول می ‌تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور فناوری ‌های نو، بازار های جدید، وضعیت رقبا و ... توسعه نیاز های مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه‌ های جدید رقابت، تغییر در سیاست ‌های دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر فناور های مؤثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازار های مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاورد های تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند. برعکس کسانی که این تغییر و تحول سازمانی و انسانی را نادیده می ‌گیرند در برابر تغییرات از خودشان مقاومت نشان می ‌دهند و نمی‌ توانند در زندگی، شرایط اجتماعی، زیستی و کار خود تغییر ایجاد کنند به راحتی از دل جامعه حذف شده و تغییرات تجارت و بازار، آنها را در دل خود غرق خواهد کرد. تصور کنید در برکه ‌ای که آب در آن برای مدت زیادی باقی ‌مانده است، چه چیزی جز بوی تعفن، سیاهی و آلودگی در آن دیده خواهد شد. اما اگر همین برکه آب همواره جاری و در جریان باشد قطعا زیبایی طراوت و بوی خوش آب و خاک را به همه جا پخش می ‌کند. انسان و سازمان نیز این‌ گونه است، نیاز به تغییر دارد، نیاز به تحول سازمانی دارد، اصلا با تغییرات و تحولات است که می ‌تواند رشد کند و سازندگی و آبادانی ایجاد کند و لازم است که این توانایی را برای رشد و بهبود زندگی شخصی جدی گرفت. برای اینکه بتوانیم بگوئیم مدیریت تحول سازمانی چیست؟ ابتدا می بایست نگاهی اجمالی به تاریخچه مدیریت تحول سازمانی Organizational Development و مدیریت تحول رفتار سازمانی انداخت. پرسشی وجود دارد در ذهن بسیاری افراد مدیریت تحول چیست و چگونه می توان دریافت این امر مهم به چه صورت می تواند محقق شود. به شما خواهیم گفت که مدیریت تحول چیست و چه می کند. با سایت اصغر عبدلی همراه و همگام باشید تا به این مهم دست یابید و بدانید مدیریت تحول چیست. تحول سازمانی که نوعی استراتژی بهسازی است از اواخر نیمه ابتدایی قرن بیستم و حدود دهه پنجاه میلادی مطرح گردید و بر اساس آن پویایی گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر مواردی استوار است. کاربرد و حاصل علوم که تحول سازمانی از آنها نشأت می گیرند. برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، ‌بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیند ها، رهنمود هایی ارائه می ‏دهد که این رهنمودها از طریق برنامه ‏ها و فعالیت ‏های ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا خواد شد. تحول سازمانی، ایجاد و توسعه راه حل ‌های خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می ‌شود. این نوع از تحول زمان بر است و می ‌بایست برنامه ‌ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه ‌های نرم ‌افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی (جنبه‌ های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه ‌هایی نیز برای جنبه ‌های سخت ‌افزاری سازمان می باشد. در خدمت شما هستیم تا تعریفی از تحل سازمانی را خدمت تان ارائه کنیم. اصغر عبدلی که مدیریت هلدینگ نگاه آریایی را بر عهده دارد در رابطه با تحول سازمانی می گوید تحول سازمانی فعالیتی ست برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که بوسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه ‌های تغییر برنامه‌ ریزی شده در فرآیند ‌های سازمان با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. در تمامی نمونه دوره مدیذریت تحول سازمانی می توانید این موارد را به تفصیل بشنوید و دریابید که مدیریت تحول سازمانی چیست؟ هلدینگ نگاه آریایی برگزاری دوره مدیریت MBA را نیز برای شما عزیزان در دستور کار قرار داده است در طی سال های گذشته تا بتوانید با دیدی باز و کاملا آگاهانه وارد بازار کسب و کار شوید. به شما پیشنهاد می کنیم انواع مدیریت تحول سازمانی pdf و مقالات مدیریت تحول سازمانی را مطالعه کنید.

بیان می کنیم که مدیریت تحول چیست و چه می کند. مدیریت تحول سازمانی فرآیند مستمر شناسایی، برنامه‌ ریزی، اجرا و ارزیابی با هدف بهبود توانمندی‌ های سازمانی است. این حوزه از دانش مدیریت تحول سازمانی و بهسازی سازمان ارتباط بسیار نزدیکی دارد. این حوزه از دانش سازمانی با نوآوری های سازمانی نیز در ارتباط است. مدیریت تحول یکی از مسئولیت‌ های مهم مدیران است. سازمان ‌ها برای موفقیت در تجارت، باید سریع و چابک باشند. البته واژه تحول بیشتر متضمن مفهوم تغییرات بنیادین و رادیکال است اما تحولات می ‌تواند ضمنی و تدریجی باشد. همیشه نیاز به تغییرات انقلابی نیست و گاهی باید آرام تغییر کرد. اما نکته کلیدی آن است که ثبات سازمانی نیازمند جریان پیوسته ‌ای از تغییرات در سازمان است. تحول سازمانی، پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باور ها، نگرش‌ ها، ارزش ها و ساختار سازمان به شمار می رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با فناوری، بازار و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند. بسیاری کتاب مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی وجود دارد که می تواند به عنوان منابعی مناسب برای اطلاع یافتن از اینکه مدیریت تحول سازمانی چیست؟ به کار رود. در یکی از انواع نمونه مقاله مدیریت تحول سازمانی آمده است که تحول سازمانی ماحصل علوم متفاوتی از جمله جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، روانشناسی، تئوری سازمان و عمل مدیریت می باشد. مدیریت سازمان با استفاده از شیوه‌ های نظام ‌مند به تغییرات محیط سازمان پاسخ می ‌دهد. تحول سازمانی شامل دو هدف کلی ست. هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند. اهداف تحولات سازمانی شامل تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیاز های جدید، و همساز کردن سازمان با نیاز های محیطی می باشند. براساس نظریه تحول، ارائه و داشتن یک چشم انداز مطلوب، مهم ترین دغدغه تحول در عرصه ‌های مختلف زندگی فردی، گروهی و سازمانی انسان است. نیل به چشم انداز مطلوب انسانی، نشان از تحول اثر بخش داشته ساز و کار آن را تضمین می ‌کند. بنابر مباحث سنتی، سازمان‌ها با ارزش ‌های متفاوتی از نظر پاسخگویی به علایق فردی اعضای خود و اثربخشی و کارآمدی عملیات روبرو هستند. به نظر فردلاندر به یک تفکر اصولی نیاز است تا به عنوان مبنای تحول سازمانی از تعارض ارزشی سازمان ‌ها جلوگیری شود. وی به سه نظام فردگرایی، عمل گرایی و هستی گرایی اشاره دارد که هر کدام به ترتیب با تأکید بر ویژگی عقلانیت، نتیجه محوری و ارج نهادن به تجربه ذهنی اشخاص شالوده تحول ارزشی سازمان ‌ها را تشکیل می دهند. شناخت فلسفه ‌های ضروری و ممکن علمی در این راستا ضروری است. هر فلسفه تغییر سازمانی تصریح‌ های ویژه‌ ای در ارتباط با ارزش ‌ها داشته به گونه ‌ای خاص ارزش ‌های بنیادین تحول سازمانی و ماهیت ساختار و فرآیند های آن را تبیین می ‌نماید. فلسفه‌ های عقلایی، زیستی، نهادینگی، منابع، روان شناسی، سیستم‌ ها، فرهنگی و انتقادی نگرش ‌های متفاوتی به هنجارها و ارزش ‌ها داشته اند. این نگرش ‌ها مبتنی بر مفروضات ارزشی ویژه ای در ساختار و فرآیند سازمانی بوده لازم است مورد تبیین و بررسی قرار گیرند. بهترین استراتژی تحول سازمانی توجه به مفهوم آسیب شناسی سازمانی است که در چارچوب فلسفه‌ های عرضه شده قابل بررسی علمی و رهگیری بوده در سه مرحله شناخت ارزش‌ ها، الگو سازی و آسیب شناسی مورد بررسی قرار می ‌گیرد. تمام فلسفه ‌های سازمانی معرفی شده در یکی از انواع کتاب مدیریت تحول سازمانی که توسط اصغر عبدلی توصیه می گردد جنبه ‌ای واقعی از تحول را نشان داده می ‌تواند بر اساس یک سنت روش شناسی درست و منطق اکتشاف علمی قوی نظریه پردازی شوند. این فلسفه ‌ها می تواند به عنوان منبع درسی دانشجویان دکتری در درس مبانی فلسفی نظریه‌ های مدیریت و نیز درس الگوها و نظریه ‌های تحول سازمانی کارشناسی ارشد تدریس شود. نتایج مطالعات مختلف بر اهمیت مدیریت تحول سازمانی دلالت دارد. پدیده تغییر در سازمان ها حقیقتی اجتناب ‌ناپذیر است. بنابراین چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات باید در دستور کار قرار گیرد. محیط سازمان آب ‌های متلاطمی ست که سازمان مانند قایقی در آن روان می باشد. مدیران باید برای تغییرات و تحولات در این رودخانه پر آشوب آمادگی داشته باشند. کارکنان باید بدانند موفقیت در گرو پذیرش تغییرات است. باید دیدگاه آنها برای پذیرش تحول آماده باشد. هر سازمانی از طریق برنامه ‌های مدون مدیریت تغییر و تحول موفق خواهد بود. این درس بزرگی است که ثبات در گرو پذیرش تغییر است. مدیرانی که این درس را یاد گرفته ‌اند، موفق هستند. در ارتباط با مدیریت تحول سازمانی نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست. انتظار می رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید. این جا ست که مشاهده می شود مدیریت آمیزه ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است. مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین در مدیریت تغییر وجود دارد. ارزشیابی مستمر وضعیت بیرونی و درونی سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان در فعالیت ها و نتایج حاصله از آن و ارتباطات اقناعی در همه زمینه ها و موضوعات می باشد.

اولین مفهوم مهم در تحول سازمانی، فرآیند تغییر است. در این میان می توان دریافت مدیریت تحول چیست و چه می کند. فرآیند تغییر به طرق مختلفی توضیح داده شده است. یکی از عمومی ترین توضیحات، مراحل سه گانه ای است که لوین برای تغییر قایل شده است. این مراحل خروج از انجماد، حرکت به سمت وضعیت جدید و در نهایت انجماد مجدد می باشد. این مراحل را می توانید در بسیاری از نمونه کتاب مدیریت تحول سازمانی و سرفصل درس مدیریت تحول سازمانی مشاهده کنید. در دوره مدیریت تحول سازمانی اصغر عبدلی به تشریح این مراحل و نحوه رسیدن به تحول سازمانی اشاره خواهد شد. نظریه های مختلفی نیز وجود دارد که در انواع مقاله مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی مشاهده می گردد. باید به این نکته توجه داشت که عناوین و کلمات استفاده شده توسط لوین تا حدی فرایند تغییر را فیزیکی جلوه می دهد، لذا با توجه به دیدگاهی که هایک نسبت به سازمان ها دارد و مهمترین مسأله سازمان های اقتصادی را سازگاری می داند. مراحل سه گانه لوین بسیار جالب توجه است. این مراحل را می توان اینگونه بیان داشت: بروز ناکارامدی در سازگاری فعلی، تلاش برای کسب سازگاری جدید، برقراری سازگاری جدید بر مبنای این مراحل، یک فرایند تغییر از پدید آمدن مشکل در وضعیت فعلی به عدم کارایی و احساس نوعی ناسازگاری شروع می شود. این ناسازگاری به گسسته شدن روابط موجود، تغییر در نقش ها، تغییر در اولولیت ها و اهمیت ها و به اضافه شدن یا حذف شدن برخی از اجزا منجر می شود. دقت داشته باشید که با مشخص شدن مشخصات سازگاری جدید به تدریج پیوند های جدید برقرار و فرایند تغییرات در نقش ها و اهمیت ها متوقف می شود و بالاخره سازگاری جدید شکل می گیرید و این سازگاری تا پدید آمدن مشکل جدید ادامه می یابد. چنین دیدگاهی نسبت به فرایند تغییر را در سطح فرد می توان با نظریه ناهماهنگی شناختی در روانشناسی اجتماعی مقایسه کرد. بنابراین برای تغییرات سازمانی با شروع احساس ناسازگاری وضعیت فعلی بایستی شناخت نسبت به وضع موجود و طراحی وضع مطلوب، اقدام شود سپس با استفاده از مجموعه اختیارات، انگیزش ها و انتخاب و ابزارهای مناسب فرآیند حصول به وضع مطلوب را طراحی کرد. در دوره مدیریت تحول سازمانی اصغر عبدلی که در سال گذشته برگزار شده بود به صورت موشکافانه این موارد بررسی گردید و نتایجی فوق العاده نیز برای داشن پذیران رقم خورد. به شما عزیزان پیشنهاد می کنیم در دوره مدیریت DBA اصغر عبدلی نیز شرکت کنید تا مباحث مدیریتی را در بالاترین درجه مدیریتی تجربه نمائید. رهبری در سازمان باید از طریق انگیزش نیروی انسانی در راستای ارتقاء افزایش مهارت های انسانی گام های مؤثری را بر می دارد. رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند. از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان بر می باشد به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن، رهبران نقش مهمی را در فرآیند تحول ایفا خواهند کرد. وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروه ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می باشد. مهارت رهبری مدیریت می تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند. این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرآیند تغییر آغاز می شود. اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه ها ایجاد می کند. رفتار رهبری در تسهیل فرآیند تحول بسیار با اهمیت است. شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می شود. نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقاء سازمانی امری حیاتی است. نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت، رفتار و خواسته های ارباب رجوعان تغییر می یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می شود. تحول سازمانی فرآیند از قبل طراحی شده تغییر در افراد و سازمان می باشد. بنابراین دو مفهوم محوری در این فرایند، تغییر و روابط فرد و سازمان است. به عبارت دیگر تحول سازمانی از تلفیق دو مفهوم شکل می گیرد.

دوره مدیریت تحول سازمانی به همراه دوره توسعه فردی می توان راهگشا باشد برای کسانی که می خواهند در کسب و کار امروزی موفق عمل کنند. در این دوره می توانید دریابید مدیریت تحول چیست و به چه صورت عمل خواهد کرد. با برگزاری این دوره ها، اصغر عبدلی بیان می کند مدیریت تحول چیست و نقش مدیریت در تحول سازمانی چه میزان اهمیت دارد. تحول سازمانی در مباحث مختلف به انواع گوناگونی تقسیم بندی می شود. این تقسیم بندی را می توان به گونه های مختلفی انجام داد. اصغر عبدلی معتقد است انواع تحول واکنشی (حول سازمانی می ‌تواند واکنشی در برابر محرک ‌های محیطی باشد که به آن تحول واکنشی می‌ گوئیم)، تحول گام ‌به‌ گام (حول سازمانی می ‌تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می‌ گوئیم)، تحول پیشگام (حول سازمانی می ‌تواند بر اساس پیشبینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن تحول پیشگام می ‌گوئیم)، و تحول بنیادی (حول سازمانی می ‌تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن تحول بنیادی می ‌گوئیم) وجود دارد که هر کدام از این نمونه ها می توانند به نوبه خود در مباحث دوره مدیریت سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گیرند. مدیران و صاحبان مشاغل برای موفقیت در کسب و کار باید برنامه ریزی دقیق داشته باشند تا به بهترین نتایج دست یابند. دوره های مدیریت کسب و کار می تواند برای ایشان بسیار مثمر ثمر بوده و به طرق مختلف، مباحث مدیریتی را پیاده سازی کند در سازمان ها و سیستم های مختلف. مدیران و رهبران باید برای تغییرات و تحول در سازمان برنامه‌ ریزی نمایند و با همه ذی نفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند. در غیر این صورت نیرو های بازدارنده بر نیرو های وادارنده تأثیر می ‌گذارند و تغییرات با شکست مواجه می ‌شود. تحول در انسان ها مشکل ‌ترین تغییری ست که می ‌توان بوجود آورد. مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند. برای تغییر دادن، برنامه ‌ریزی و اجرا باید با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد. برای کسی که مایل به تغییر و تحول درهر بعدی از سازمان است صبر و انعطاف زیادی لازم می باشد. تحول امری تدریجی و زمان بر بوده که طی فرآیند علمی خاص همچون ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزش ‌های نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می ‌دهد. تحول سازمانی راهی ست برای اینکه شما عزیزان بتوانید به بهترین شکل ممکن نسبت به تحولات شگرف سازمان متبوع تان اقدام کنید. تحول سازمانی را با دوره های کسب و کار اصغر عبدلی به صورت علمی و آکادمیک دریابید. به شما عزیزان توصیه می کنیم از مطالعه انواع مدیریت تحول سازمانی pdf، کتاب مدیریت تحول رفتار سازمانی، مقاله مدیریت تحول سازمانی، کتاب مدیریت تحول سازمانی، مبانی مدیریت تحول سازمانی و گوش کردن به فایل های صوتی این موضوعات غافل نشوید. برای دریافت این موارد می توانید با تیم پشتیبانی سایت اصغر عبدلی تماس حاصل کنید.

مدل های تغییر و تحول سازمانی

پس از اینکه بیان کردیم تحول سازمانی به چه صورت می تواند یاری رسان مدیران باشد و تا حدودی به پرسش مدیریت تحول سازمانی چیست؟ پاسخ دادیم حال در پی بررسی یکی از جالب ترین مباحت تحول سازمانی یعنی مدل های تغییر و تحول سازمانی هستیم. اندیشمندان عصر حاضر بر این نکته اتفاق نظر دارند که تحول سازمانی نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می گیرد. با این فرض و دور از تقسیم بندی انواع استراتژی های تحول سازمانی به منظور ایجاد نماهای کلی از مدل های تحول عمده نظریه های تحول سازمانی در زیر نشان داده شده است. با ملاحظه این نکته که مدل های یاد شده عموما به جنبه های مختلفی از تغییر و تحول در سازمان می پردازند، به اجمال برخی از مهم ترین آنها که ارتباط بیشتری با موضوع پژوهش دارند را در این بخش از مقاله دوره مدیریت تحول سازمانی مورد بررسی قرار خواهیم داد. به عقیده اصغر عبدلی، تحول سازمانی نوعی تغییر برنامه ریزی شده است که در بافت سازمان صورت می ‌گیرد. این موارد را می بایست به صورت دقیق بررسی نمود. در دوره مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی به دانش پذیران اطلاع داده می شود که تکامل مدل ‌های تغییر برنامه ریزی شده، توسعه و تکامل تحول سازمان را تسهیل خواهد کرد. مدل‌ ها و نظریه ‌ها، ویژگی ‌های مهم برخی از پدیده ‌ها را در قالب کلمات و تصاویر نشان می ‌دهند و ویژگی ‌ها را به عنوان متغیر ها توصیف خواهند کرد و روابط بین متغیر ها را معین می ‌سازند. نظریه ‌های تغییر برنامه ریزی شده، نه تنها روابط بین متغیرها را تشریح می ‌کنند بلکه اهمیت متغیرهای دخیل در تغییر را نیز تعیین خواهند نمود. نظریه‌ های جدید در زمینه تغییر برنامه ریزی شده و تحول سازمانی، باعث شده است تا درک ما از آنچه که در وضعیت ‌های تغییر برنامه ریزی شده رخ می‌دهد و همین طور نحوه رخ دادن آنها، افزون شود. هلدینگ نگاه آریایی بر آن است تا چارچوبی برای اندیشه ورزی در مورد تغییر برنامه ریزی شده ارائه دهد و این امر را از طریق ارائه و بررسی مدل های تغییر و تحول سازمانی به سرمنزل مقصود برسانیم. نکته مهم این است که عوامل محیطی باعث می شوند که مدیران، برنامه هایی را در جهت ایجاد تغییرات جامع یا فراگیر در سازمان به اجرا در آورند. عواملی که موجب ایجاد تغییر سازمانی می شوند دارای تنوع فراوانی می باشند. ضربه های اقتصادی، سیاستهای جهانی، ماهیت نیروی کار، روند اجتماعی، تکنولوژی، و رقابت را می توان از جمله مهم ترین عوامل ایجاد تحول سازمانی به شمار آورد. بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرآیندی ست که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. اصولا این ‏نوع تغییرات در پی تأمین دو هدف کلی می باشند (نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی ‏تغییر دادن رفتار کارکنان هستند). شاید مهم ترین و مشکل ترین فرآیند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی، سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. تغییراتی که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده باشد و نوعی اقدام آگاهانه و هدفدار به حساب می آید، تغییرات برنامه ریزی شده می باشند. این تغییرات توانایی سازمان را بالا می برند و در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند. تغییرات برنامه ریزی شده در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد و گروه های مشغول در سازمان رخ خواهند داد. عوامل تغییر می تواند مدیر، کارگر، کارمند یا از افراد غیر مدیر باشد که به عنوان یک مشاور (فردی خارج از سازمان) در آن سازمان کار می کند.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی گذار بریجز
از خاص ترین نمونه مدل های تغییر و تحول سازمانی که می بایست مورد توجه قرار گیرد بی گمان مدل تغییر و تحول سازمانی گذار بریجز می باشد. این نمونه را باید به خوبی مورد توجه قرار داد. اصغر عبدلی نیز به این امر اعتقاد دارد و در دوره مدیریت تحول سازمانی خود با دانش پذیران در این رابطه سخنانی بسیار را مطرح می کند. مدل تغییر و تحول سازمانی گذار بریجز توسط ویلیلم برجیز بسط پیدا کرده است. ویلیام بریجز تأکیدی خاص دارد بر گذار احساسی افراد در طول تجربه و پذیرش فرآیند تغییر و تحول سازمانی. مراحل این مدا تغییر و تحول سازمانی دارای سه مرحله اصلی و اساسیِ پایان دادن، از دست دادن و رها کردن (به این نکته دقت کنید که برای بسیاری از افراد، اولین واکنش به تغییر، مقاومتی است که با ترس و ناراحتی شناسایی می‌شود)، ناحیه خنثی (نکته اینجا ست که زمانی که تغییر در حال وقوع است، افراد بین رها کردن وضعیت قبلی و استقبال از وضعیت جدید گیر خواهند کرد)، شروع جدید (در انتها، اگر فرایند پیاده ‌سازی به خوبی مدیریت شود، زمانی که تغییر جدید در جای خود قرار گیرد، افراد روش جدید انجام کارها را پذیرفته و با آن راحت خواهند بود) می باشد.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی هفت S مکنزی
این مدل تغییر و تحول سازمانی هنوز از سوی بسیاری از مدیران مورد استفاده قرار می گیرد. اصغر عبدلی در طی برگزاری دوره مدیریت تحول سازمانی، مدل تغییر و تحول سازمانی هفت S مکنزی را مورد بررسی قرار می دهد. ابتدا باید به این نکاته اشاره کرد که در سال های انتهایی دهه هفتاد میلادی توماس جی پیترز و رابرت اچ واترمن، مشاوران شرکت مشاوره مکنزی آنچه را که به عنوان مدل هفت S مکنزی شناخته می‌ شود، توسعه دادند. البته نباید از یاد برد که آن زمان پیترز و واترمن در مکنزی در حال فالیت بودند و استفاده‌ از این مدل در مکنزی چنان گسترده بوده که ما امروز آن را به عنوان مدل هفت S مکنزی می ‌شناسیم. این مدل یک چارچوب برای کمک به شما در ارزیابی هفت عنصر اصلی کسب و کار ارائه می‌دهد که برای موفقیت نیاز به تغییر یا همسویی دارند. مدل تغییر و تحول سازمانی هفت S مکنزی همانطور که از نامش بر می آید شامل هفت مرحله استراتژی تغییر، ساختار سازمان شما، سیستم ‌ها و فرآیند ‌های کسب ‌و‌ کار، فرهنگ و ارزش‌ های مشترک کسب ‌و ‌کار، شیوه یا رفتار کار، کارکنان دخیل، و مهارت ‌های کارکنان می شود. نحوه استفاده از مدل تغییر و تحول سازمانی هفت S مکنزی نیز باید مورد توجه شما قرار گیرد. وابستگی ‌های متقابل در این چارچوب توسعه استراتژی، به این معنی است که اگر یک عنصر تغییر کند، شما باید شش عنصر دیگر را برای تجزیه و تحلیل آماده کرده، تأثیر این تغییر بر روی آنها و تعیین چگونگی نیاز هر یک از تغییرات برای همسو نگه داشتن اهداف سازمانی را تعیین کنید. در انتها باید به این نکته نیز اشاره کرد که تجزیه تغییرات سازمانی به این اجزای اساسی باعث می ‌شود که عوامل مهم و تأثیر‌گذار بر تغییر نادیده گرفته نشوند.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی لوین
از نظر اصغر عبدلی، دانستن سرگذشت افرادی که نام شان در طول دوره کسب و کار برده می شود لازم است زیرا می توان کمک کند به درک بیشتر علل پرداختن وی به نظریه های گوناگونش. در طول دوره میریت تحول سازمانی و یا به هنگام برگزاری دوره دیجیتال مارکتینگ اصغر عبدلی، می توانید این رویه را مشاهده نمائید. لوین کار خود را در نظریه های شخصیت نیز گسترش داد. محرک های محیطی فرآیند های روان شناختی درون فرد را فعال می کنند که به نوبه خود منجر به عمل و عاطفه می شوند. تأثیر محرک با توجه به نیرو های روان شناختی آن برای فرد تغییر می کند. بنابراین، نه تنها عمل نتیجه محرک های بیرونی است، بلکه عوامل درونی پویا نیز بخشی از کل عمل هستند. لوین از اصطلاح فضای زندگی استفاده کرد تا نشان دهد شخصیت کلیتی است که ارگانیسم و محیط روان شناختی وی را در یک لحظه معین در بر می گیرد. مدل تغییر و تحول سازمانی لوین در دهه پنجاه قرن بیستم بسط پیدا کرد. در این مدل تغییر و تحول سازمانی، فرآیند تحول سازمانی را می توان در سه مرحله بیان کرد. مرحله ذوب شدن (این مرحله را به نحوی می توان مرحله آماده ‌سازی به شمار آورد. در این مرحله باید نحوه انجام کار ها را بررسی نمود تا به درستی متوجه شد که چه چیزی باید تغییر کند تا به نتایج مورد نظر دست یافت. نکته مهم این است که در این مرحله، شما طرح خود را به کارکنان ارائه می ‌کنید و آن‌چه که از آن‌ ها انتظار می‌ رود را بیان می‌کنید تا همه افراد مؤثر در تغییر آماده این تغییر باشند). مرحله تغییر (این مرحلهه را می توان با عنوان مرحله اجزا شناخت و مورد بررسی قرار داد. در ایتن مرحله است که تغییر را عملی می ‌کنید، ارتباطات را گسترش می‌ دهید و از تمام کارکنان درگیر تغییر حمایت می ‌کنید). مرحله انجماد دوباره (این مرحله را می توان مهم ترین مرحله از مدل تغییر و تحول سازمانی لوین به حساب آورد. برای اجتناب از بازگشت به روش ‌های قدیمی انجام کار ها، استراتژی ‌ای تدوین کنید که پایداری تغییر رخ داده را بررسی و تضمین کند. فرآیند ‌های جدید را بررسی کنید و ببینید که تا چه اندازه اهداف محقق شده ‌اند).

_ مدل تغییر و تحول سازمانی نظریه تلنگر
در مورد نظریه تلنگر می توان روز ها سخن گفت و انواع مقاله ها را به رشته تحریر درآورد. اصغر عبدلی نظری خاص بر روی نظریه تلنگر دارد که در تمامی نمونه دوره مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی به آن خواهد پرداخته است. می بایست اشاره داشت که نظریه تلنگر را نمی توان مسیری برای رسیدن به مدیریت تغییر و تحول سازمانی به شمار آورد! باید بدانید که نظریه تلنگر به جای صدور دستور تغییر از بالا به پائین از جانب مدیران ارشد و انتظار از این‌ که کارکنان به انتظارات پاسخ دهند. نظریه تلنگر در واقع نظریه ‌ای درباره یافتن راهی متقاعد کننده است که به وسیله آن کارکنان به خودی خود به سمت تغییر حرکت کنند. پایه و اساس این نظریه را مواردی چون فکر کردن در مورد تغییری که می‌خواهید از نقطه ‌نظر کارکنان خود ایجاد کنید | ارائه آن بر اساس این که چگونه این تغییر به سود آن ‌ها خواهد بود | تلقی کردن آن به عنوان یک توصیه و نه یک دستور | و دریافت بازخورد در طول فرآیند تغییر تشکیل می ‌دهد.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی کوبلر راس
یکی از خاص ترین نمونه مدل های تغییر و تحول سازمانی را می توان مدلی به نام مدل تغییر و تحول سازمانی کوبلر راس دانست. شگفتی ساز بوده است الیزابت کوبلر راس در دنیای روان درمانی و تحول انسانی و سازمانی. الیزابت کوبلر راس، روان‌ درمانگر مشهور غربی، بسیاری اوقات به سبکی حرف می‌زد که گویی آخرین لحظات زندگی را می ‌گذراند. اصغر عبدلی در تمامی دوره های کسب و کار خود (مانند دوره دیجیتال مارکتینگ، دوره توسعه فردی، دوره مذاکره، دوره استرس، دوره رفتار سازمانی و ...) پیشنهاد می کند زندگینامه الیزابت کوبلر راس را بخوانند و از کتاب های وی نیرز کمال بهره را ببرند. چارچوب خاص کوبلر راس برای تغییر و تحول سازمانی جالب توجه است. این چارچوب را می‌توان در بسیاری از تجربیات اعمال تغییر به کار برد. به همین خاطر درک مراحل این چارچوب مدیریت تغییر به شما کمک می‌کند که واکنش کارکنان به یک تغییر سازمانی را بهتر مدیریت کنید. به شما توصیه می کنیم که در شرایط ایده‌آل، شما باید رویکرد تغییر خود را با در نظر گرفتن بروز این احساسات احتمالی طراحی کنید تا کارکنان را از تجربه بدترین شکل این عواطف بازدارید. مدل تغییر و تحول سازمانی کوبلر راس مراحل انکار (به این نکته دقت داشته باشید که باور نکردن و انکار یک واکنش ناخودآگاه رایج به خبری است که فرد نمی‌خواهد بشنود)، خشم (هنگامی که یک تغییر ناخواسته باعث ایجاد احساس اجبار شدن در فرد می‌کند بروز خشم و عصبانیت امری طبیعی است)، چانه‌ زنی (در این مرحله امکان دارد افراد تلاش به مصالحه کنند تا مجبور نباشند تغییر را به طور کامل بپذیرند)، افسردگی (این مرحله بسیار مهم است. اگر کارکنان از این تغییر ناراحت باشند و نسبت به آن احساس ناامیدی کنند، ممکن است وارد مرحله افسردگی شوند)، پذیرش (در نهایت، وقتی افراد متوجه شوند هیچ گزینهٔ دیگری وجود ندارد، سرانجام به نقطه پذیرش می‌رسند) را شامل می شود.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی ساتیر
مدل مذکور را می توان به خوبی تشریح کرد تا دریابید ارزش آن را. مدل تغییر و تحول سازمانی ساتیر را باید بر اساس تجربه تغییر و تحول در خانواده ها تنظیم شده دانست. مدل تغییر و تحول سازمانی ساتیر شامل مراحل وضع موجود فعلی (که در آن در مرحله شروع کار هستید)، مقاومت (واکنش طبیعی بسیاری از افراد هنگامی که برای اولین بار با تغییر روبرو می ‌شوند)، هرج ‌و‌ مرج (این مرحله بدین صورت است که زمانی که تغییر شروع به حرکت کرده و هنوز سردرگمی و مقاومت وجود دارد)، پذیرش (در این مرحله اتفاقی جالب رخ می دهد. زمانی که بهره ‌وری خود را نشان می‌ دهد علامت پذیرش عمومی پدیدار می ‌شود)، وضع موجود جدید (این مرحله هنگامی رخ می دهد که کارکنان در وضعیت عادی جدید احساس راحتی می‌ کنند) است. به این نکته تکمیلی در مورد ساتیر توجه کنید که وی دو جهان بینی متضاد را معرفی کرده که به آنها الگوی تهدید و پاداش و الگوی بذرافشانی با بسترسازی می گوید. در الگوی اول روابط بیانگر نوعی سلسله مراتب است که در آن عده ‌ای قواعد را تعیین می ‌کنند و دیگران باید آنها را بدون چون و چرا اجرا کنند. این سلسله مراتب مبتنی بر نقش هایی است که افراد در زندگی ایفا می نمایند. در حالی که افراد موجود در رأس لزوما اشخاصی بدخواهی نیستند، رفتارشان موجب خلق کسانی می ‌شود که احساس ضعف کرده و عزت نفس پائینی دارند. در الگوی تهدید و پاداش انتظار همرنگی وجود دارد. در الگوی بسترسازی انسانیت هویت را تعیین می ‌کند نه نقش‌ ها و تغییر به منزله فرآیندی مستمر در طول حیات و فرصتی برای رشد و کمال است. هر کس با توان بالقوه ‌ای به دنیا آمده که می ‌تواند آن را شکوفا سازد. نکته جالب این است که از نظر ساتیر نیرو های واحدی در همه خانواده ‌ها در کارند و این نیرو ها (ارزش خود، ارتباط، قواعد، و پیوند با اجتماع) خانواده را به دو نوع آشفته و بالنده تقسیم بندی خواهد کرد. برای بسیاری از اشخاص، ویرجینیا ساتیر فقط یک خانواده درمانگر نبود، بلکه همچنین پیشگامی بود بزرگ و کامل، متخصصی با نفوذ، انسانی بسیار خوش بین با روحیه و تلاشی که موجب شروع نهضت خانواده درمانی شد. وی برداشت عمیقی از حیطه بهداشت روان داشت و بوسیله کتاب ها، کارگاه ها و مصاحبه های بی شمارش، درون نگری بسیاری افراد را تغییر داد و برای تغییر زندگی بسیاری از خانواده ها فرآیند درمان را با توانایی آنها متناسب ساخت.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی آدکار
در رابطه با تغییر و تحول سازمانی بسیار می توان سخن گفت. به عقیده کارشناسان، آنچه تغییر نمی کند « تغییر» است. سازمان ها به مثابه سیستم های باز اجتماعی که در محیط پویای بازار و رقابت قرار دارند، نیازمند بهبود، تغییر و توسعه همیشگی و مستمر هستند. بدیهی است که اعمال این تغییرات خود نیازمند فرآیند هایی ست که باید مدیریت شوند تا تغییرات مورد نظر به بهترین وجه و با کمترین هزینه و زمان محقق گردند و این امر نیازمند سازگاری حداکثری فرآیند ها و مدیریت تحول با سازمان است. لذا با توجه به نقش حیاتی مدیریت تحول در چگونگی به ثمر رسیدن تغییرات در سازمان ها، ارزیابی مدیریت تحول سازمانی با نشان دادن نقاط ضعف و قوت فرآیند های مدیریت تحول، به بهبود و تسریع سازگاری مدیریت تحول در سازمان کمک خواهدکرد. به همین دلیل و با توجه به فقدان نظام ارزیابی مشخصی برای مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی، در حال حاضر سعی شده است تا با استفاده از دانش حاصل از مرور ادبیات مرتبط و نیز بررسی تحقیقاتی که تاکنون در این رابطه صورت گرفته است و نیز انجام مورد کاوی در رابطه با یک پروژه تحول سازمانی انجام شده در کشور و بررسی میدانی، سنجه هایی برای ارزیابی اثربخشی و موفقیت مدیریت تحول سازمانی تدوین گردد. این سنجه ها نهایتا با تمرکز بر رضایت کاربران و حامیان تغییر، هزینه های تحول سازمانی و ارزش افزوده شده ناشی از تغییرات معرفی می گردند. مدل تغییر و تحول سازمانی آدکار را می توان یکی از بهترین نمونه دانست که باید مورد بررسی قرار داده شود. مدل ادکار را جف هیات در سال های ابتدایی قرن بیست و یکم ساخت و مرکز مشاوره و یادگیری مشهور مدیریت تغییر، آن را به عنوان ابزاری کاربردی معرفی کرد. این مدل عمدتا یک ابزار مدیریت مربیگری و تغییر برای کمک و یاری‌ رساندن به کارمندان از طریق فرایند تغییر در سازمان ‌ها ست. هر پنج عنصر مدل ادکار (آگاهی (در اولین گام اطمینان حاصل کنید که در سازمان شما همه نیاز به تغییر را درک کرده ‌اند)، تمایل (در دومین گام، طرح توجیهی خود را به شکلی تنظیم کنید که همه افراد درگیر خواستار تغییر شوند)، دانش (اطلاعات مورد نیاز هر فرد درباره نحوه ایفای نقش او در بخشی از فرایند تغییر را به او ارائه دهید)، توانایی (در این مرحله، اطمینان حاصل کنید که تمام کارکنان مهارت ‌ها و آموزش ‌های لازم برای انجام موفقیت‌ آمیز نقش خود در فرایند تغییر را دارند)، و تقویت (در انتهایی ترین گام، پس از انجام تغییر، به همکاری با کارکنان و ذی‌نفعان ادامه دهید تا مطمئن شوید که آن‌ ها به انجام کار ها به روش جدید ادامه می‌ دهند)) ترتیبی هستند. هنگام ایجاد تغییر مهم است که همه‌ی افراد دلیل تغییر را درک کنند، زیرا واکنش طبیعی کارکنان در برابر تغییر، مقاومت می باشد. به همین دلیل است که مردم باید از نیاز به تغییر آگاه شوند. بدانید که پیش ‌شرط اجرای تغییرات دانش صحیح و گسترده است. یادگیری مهارت های تازه و هدایت به سمت رفتار متفاوت بخشی از این امر است. پس از اِعمال تغییر، لازم است به منظور جلوگیری از بروز رفتار قبلی، این تغییر ادامه یابد. در دوره مدیریت تحول سازمانی، اصغر عبدلی به مدل تغییر و تحول سازمانی آدکار به صورت اختصاصی خواهد پرداخت زیرا که مدل تغییر و تحول سازمانی آدکار از انواع مدل های تغییر و تحول سازمانی کاربردی ست و مورد استفاده های فروانی در امر تحول سازمانی دارد. این مبحث را می توان به صورت مکتوب و در برخی از انواع کتاب مدیریت تحول سازمانی و مقاله مدیریت تحول سازمانی نیز مشاهده نمود.

_ مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر
وقتی افراد با نیاز یا فرصتی برای تغییر مواجه می شوند، بخصوص وقتی که توسط سازمان تحمیل می شود، احساساتی خواهند شد. بنابراین مدیر سعی می کند تغییر را مدیریت کند. اشاعه احساسات، برگشت یک گام به عقب، تشویق هدفداری، برای فراهم کردن و تبادل نظر ساختاری مهم است. برای این هدف، مدیران و تعلیم دهنده گان می توانند بسیاری از موارد که در دوره مدیریت تحول سازمانی بیان می گردد را برای استفاده قیاسی برای کمک به خود و سایر کارمندان برای نگاه به تغییر در روشی مجزاتر مفید ببینند.، در اینجا توضیحاتی وجود دارد که می تواند برای این هدف بسته به نوع تغییر و جنبه های آن استفاده شود. به عقیده اصغر عبدلی، مدیریت تغییر و تحول سازمانی، مستلزم داشتن برنامه ‌ای اندیشمندانه، اجرای دقیق و مشورت با کسانی است که تغییر شامل حال شان شده است. اگر ناچارید که در افراد تغییر ایجاد کنید، طبیعتا یکسری مشکلات قد علم خواهند کرد. تغییر و تحول سازمانی باید واقعی، در دسترس و قابل اندازه‌گیری باشد. این جوانب بالاخص با مدیریت تغییر فردی مرتبط می باشند. قبل از اینکه تغییر سازمانی را شروع کنید، از خودتان سؤال کنید ما از دست یافتن به این تغییر چه می‌خواهیم و به دنبال چه هستیم، چطور متوجه شویم که تغییر ایجاد شده است، چه کسی تحت تأثیر این تغییر قرار می‌گیرد، و در مقابل این تغییر چه عکس ‌العملی نشان می‌دهد، چه مقدار از این تغییر را خودمان می ‌توانیم ایجاد کنیم، و چه بخشی از آن را به کمک دیگران نیاز داریم. این موارد مربوط با تغییر و تحول سازمانی، بطور حتم با تغییر فردی ارتباط دارند. بدانید که اصغر عبلی در طی دوره مدیریت تحول سازمانی بیان می کند که در اصل و به صورت کلی، مدیریت تحول سازمانی چیست؟ در گام بعدی نیز به معرفی کتاب مدیریت تحول سازمانی و مقاله مدیریت تحول سازمانی می پردازد. در این بین می توان انواع سرفصل درس مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول رفتار سازمانی که توانایی افزایش اطلاعات دانش پذیران را دارا می باشد را نیز مشخص نمود تا به بهترین تایج دست یافت. در بسیاری از مقالات مدیریت تحول سازمانی عنوان شده است که مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر دارای اهمیت ویژه ای ست. ما نیز تلاش داریم تا این مدل را به درستی تشریح کنیم.

بی شک یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه کسب و کار، عامل تغییر است. اگر بخواهیم این کلمه را به طور مختصر تعریف کنیم، باید بگوئیم تغییر یعنی از گونه ‌ای به گونه دیگر و از شکلی به شکل دیگر درآمدن. بدون تغییر در روند فعالیت‌ ها، اهداف کسب و کار محقق نخواهد شد. مدیریت تغییر و تحول سازمانی رویکردی حرفه ای ست که منجر به تحول یک فرد، تیم و سازمان برای دستیابی به وضعیت مطلوب می ‌شود. در بحث نظریه ها و گام های مدیریت تغییر، مدل‌ های تغییر و تحول سازمانی مختلفی برای تغییرات وجود دارد که یکی از این مدل‌ ها، مدل تغییر و تحول سازمانی می باشد. لازم است به این نکته اشاره داشته باشیم که سازمان‌ ها می ‌توانند با استفاده از این مدل، درون خود تغییر و تحولات اساسی ایجاد کنند. جان کاتر مدل تغییر و تحول سازمانی خود را در هشت مرحله معرفی می کند. جان کاتر توانسته خود را به عنوان یکی از برترین اساتید حوزه مدیریت کسب و کار معرفی کند. سخنرانی ‌های او در زمینه رهبری و مدیریت تغییر بی نظیر است. جان کاتر، استاد دانشگاه هاروارد است. جان کاتر لیسانس خود را از دانشگاه ماساچوست با مدرک مهندسی الکترونیک و سپس در ابتدای دهه هفتاد میلادی مدرک کارشناسی ارشد مدیریت را اخذ کرد. بعد از این وی درجه دکتری خود را در رشته سیاست گذاری کسب و کار از دانشگاه هاروارد کسب نمود. مدل جان کاتر بسیار محبوبیت دارد. بدانید که مدل تغییر کاتر برای درک آسان ‌تر شرایط سازمان، یک نقشه راه ارائه می ‌دهد، مدیران می‌ توانند با در نظر گرفتن این نقشه برنامه ریزی کنند و به موفقیت برسند. این مدل تغییر و تحول سازمانی خاص جهت ایجاد انگیزش سازمانی کاربرد دارد. مدل مذبور برای رصد و ارزیابی مرحله به مرحله موفقیت در تغییرات بلند مدت کاربرد دارد. مدل جان کاتر در واقع برای مدیریت هدفمند تغییر در سازمان در یک یا چند پروژه کوچک یا تغییرات بزرگ سازمانی کاربرد دارد. این مدل تغییر سازمان برای مدیریت بلند مدت تغییرات سازمانی در کنار توجه به تغییرات کوتاه مدت کاربرد دارد. این مدل هشت مرحله‌ ای، هر چیزی را که در هر مرحله قرار است اتفاق بیفتد، به خوبی توصیف می ‌کند. همچنین شما را در روند شروع، مدیریت و حفظ تغییرات به خوبی هدایت می ‌کند. این تغییرات می‌تواند در زمینه‌ های مختلف مانند تغییر مکان، فرآیند ها یا ابزارهای کسب و کار باشد. جان کاتر به همراه دو نفر از همکارانش در سال دوهزار و هشت شرکت مشاوره مدیریت را راه اندازی کرد که در زمینه استراتژی، رهبری و تعییرات بزرگ سازمانی مشاوره می دهد. وی یکی از اساتید برجسته در زمینه کسب و کار و مدیریت سازمانی می باشد. کاتر معتقد است باید روش هشت مرحله ای را یک به یک پشت سر گذاشت تا به نتیجه مورد نظر دست پیدا کرد. وی در نهایت این طور نتیجه می‌گیرد که با نادیده گرفتن هر کدام از این مراحل، کل فرآیند تغییر شکست خواهد خورد. برای اینکه به بهترین شکل ممکن مدل هشت مرحله ای جان کاتر را به سراجام رساند می بایست یکسری موارد را در دستور کار خویش قرار دهیم. یکی از نکاتی که حتما باید به آن توجه داشت این است که شما باید از تغییرات مورد نظر خود، یک تصویر مشخص، واضح و دقیق ترسیم کرده و آن را به افرادی که در فرآیند اعمال تغییرات نقش دارند، ارائه دهید. مطمئن شوید تیمی که برای انجام و هدایت فرآیند تغییر مأمور شده ‌اند، با یکدیگر متحد بوده و به برنامه ریزی شما متعهد هستند. به عنوان مثال توجه داشته باشید که گروه بازاریابی شما با گروه مشاوره کسب و کار سازمان هماهنگ عمل می کنند. رهبر و مدیر را در سازمان خود بگنجانید. فرآیند تغییر در سازمان شما به دو عنصر اساسی نیازمند است: یک رهبر برای ایجاد انگیزه و بالا بردن روحیه همکاری در میان کارمندان و دیگری یک مدیر که بتواند فرآیند پیچیده تغییرات را با قدرت مدیریت و تصمیم گیری خود، طبق برنامه پیش ببرد. همیشه در انتظار حوادث غیر مترقبه و غیر قابل پیش بینی باشید. همه چیز طبق انتظار شما پیش نمی ‌رود، پس خودتان را برای اتفاقات غیرقابل پیش بینی آماده کنید تا غافلگیر نشوید. به این نکته دقت کنید که تصویر صریح و روشنی از آینده ارائه کرده و سعی کنید برای رسیدن به آن استراتژی ‌های کارآمد و مناسبی طراحی کنید. مزایای مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر دار مزایا و ویژگی های ست که می بایست به آن ها اشاره داشت. نکته این است که جان کاتر به منابع انسانی اهمتی ویژه می دهد و بیان می دارد که مدیر سازمان برای ایجاد تحول سازمانی می بایست از افراد دلسوز و آگاه خود به خوبی بهره گیرد. مدل جان کارتر، موانع را برطرف می ‌کند. استفاده از مدل جان کاتر، ارزیابی مرحله به مرحله موفقیت تغییرات بلند مدت و ایجاد انگیزش سازمانی را به دنبال دارد. یکی دیگر از مزایای قابل ذکر این است که مدل جان کاتر، تغییرات را در سازمان به صورت هدفمند هدایت می ‌کند. مدل مذکور به مدیریت بلند مدت تغییرات سازمانی همراه در نظر گرفتن تغییرات کوتاه مدت، توجه می ‌کند. این مدل تغییر و تحول سازمانی سعی دارد اعضای سازمان را در مراحل مختلف از این تغییرات آگاه کند. در نهایت اینکه مدل جان کاتر در صدد است تا تغییرات را در فرهنگ سازمان نهادینه ‌کند. مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر تا اندازه زیادی می تواند موفقیت در کسب و کار را موجب شود. البته شما عزیزان می توانید با استفاده از یک مشاور کسب و کار به بهترین شکل ممکن به پیاده سازی این مدل تحول سازمانی اقدام کنید. به هر روی، این مدل در کنار تمام ویژگی‌ های مثبت، محدودیت ‌هایی هم دارد که باید مدنظر قرار داد. استفاده از این مدل نیاز به همکاری و هماهنگی تمام اعضای سازمان دارد. پیاده سازی مدل تغییر کاتر نیاز به صرف زمان زیادی دارد. در یک کلام می توان گفت که این مدل اندکی زمان بر است و پروسه محور می باشد. مراحل هشت گانه مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر را تشریح خواهیم نمود.

_ متقاعد کردن افراد تیم
متقاعد کردن سازمان در درجه اول اهمیت قرار دارد. سازمان خود را برای تغیر و تحول شگرف آماده کنید.برای محقق شدن یک تغییر، سازمان باید واقعا نیاز به آن تغییر را احساس کند. بنابراین سعی کنید در سازمان خود درک ضرورت ایجاد تغییر را ایجاد کرده و توسعه دهید. برای این منظور باید یک بحث و گفتگوی متقاعد کننده درباره آنچه در فضای رقابتی اطراف شما جریان دارد، برپا کنید. برای رسیدن به این مهم باید مواردی را در برنامه کاری خود قرار دهید. دقت کنید که سناریو های احتمالی درباره حوادث آینده را پیش بینی کرده و توسعه دهید. بی درنگ از مشتریان و کارمندان خود درخواست کنید شما را پشتیبانی کنند، حمایت آن ‌ها کیفیت بحث و تبادل نظر را افزایش خواهد داد. حتما فرصت ‌ها و تهدیدات را شناسایی و بررسی کنید. در نظر داشته باشید که با دلایل متقاعد کننده افراد را به تفکر و گفتگو تشویق کنید. جلسات بحث و گفتگو راه اندازی کنید.
_ انتخاب تیم کاردان
انتخاب یک تیم قوی از افراد حاضر در سازمان بسیار اهمیت دارد. شما برای متقاعد کردن افراد در مورد ضرورت یک تغییر، به یک رهبری قوی و پشتیبانی اعضای مهم و کلیدی سازمان نیاز دارید. برای رهبری و هدایت یک تغییر باید یک تیم از افراد مؤثر سازمان تشکیل دهید. این افراد می تواند بار زیادی را از دوش مدیر سازمان بردارند. پس از تشکیل این گروه، اعضای آن باید همانند یک تیم یکپارچه عمل کرده و برای تغییر مورد نظر انگیزه لازم را ایجاد کنند. برای این مرحله، لازم است برخی از اقدامات را در دستور کار خود قرار دهید. سعی کنید نقاط ضعف تیم را را کنرل کرده و کاهش دهید. رهبران واقعی و مؤثر سازمان را شناسایی کنید. برای ائتلاف مورد نظر خود، یک تیم تشکیل دهید. به شما عزیزان توصیه می کنیم در دوره های مدیریت منابع انسانی اصغر عبدلی شرکت کنید تا از این امر به صورت دقیق و جامع اطلاع یابید. _ داشتن چشم انداز روشن چشم انداز داشته باشید تا بتوانید موفقیت در کسب و کار و اعمال مدیریت تحول سازمانی را انجام دهید. کاملا بدیهی خواهد بود زمانی که شما به سطوح تغییر در سازمان فکر می‌ک نید، ایده ‌ها، نظرات و راهکار های زیادی به ذهن تان برسد. بهتر است این موارد را در قالب یک چشم انداز روشن، دقیق و کارآمد ارائه دهید. این دورنما به افراد کمک می‌کند تا نسبت به علت انجام فعالیت ‌های شما، درک لازم را پیدا کنند. انجام برخی از امور باید در دستور کار تان قرار گیرد. آینده نگری بسیار اهمیت دارد. پس حتما یک یادداشت از آینده ‌ای که برای سازمان خود تصور کرده ‌اید، تهیه کنید. استراتژی‌‌ های لازم برای اجرایی کردن دورنمای مدنظر خود را تدوین کنید. موارد مهم و ارزشمند در تغییرات مورد نظر خود را تعیین کنید.
_ اشتراک چشم انداز با دیگران
سریعا برای به اشتراک گذاشتن چشم انداز خود اقدام کنید. پس از خلق چشم انداز، باید با انگیزه و به طور مستمر آن را در همه امور کاری خود توسعه دهید. سعی کنید از هر فرصتی برای گفتگو درباره آن استفاده کنید. از آن در تصمیم ‌گیری‌ ها و حل مسائل روزانه خود استفاده کنید. اگر چشم انداز مورد نظرتان را در ذهن سایر افراد زنده نگه دارید، آن را به خاطر سپرده و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند. برای این منظور می بایست یکسری کارها را انجام داد. برای ترویج چشم انداز خود از نمونه سازی و الگوسازی استفاده کنید. اکثر مواقع راجع به چشم انداز مدنظرتان صحبت کنید. چشم اندازتان را در همه ابعاد کاری پیاده کنید.
_ بستر سازی برای ورود دیگران به اجرای ایده ها
تا جایی که امکان دارد از افراد دلسوز به خوبی بهره گیری کنید. اکنون دیگر شما به جایی رسیده ‌اید که افراد در همه سطوح سازمان با چشم انداز مورد نظر شما آشنا و درگیر آن شده ‌اند. معمولا در این مرحله، کارکنان به دنبال مشارکت در این فرآیند و بهره‌مندی از منافع ایجاد شده توسط شما هستند. شما باید برای اعمال تغییرات مورد نظر، ساختار مناسبی ایجاد کرده و آن را به طور پیوسته برای شناسایی موانع موجود، ارزیابی کنید. از بین بردن موانع، افراد را اجرایی کردن چشم انداز مورد نظر توانمند کرده و نیروی پیشران تغییر را شکل می ‌دهد. برای موفقیت در این مرحله به یکسری امور بپردازید. افرادی که در برابر تغییرات مقاومت می‌ کنند را شناسایی کرده و به آن‌ ها در درک وضع موجود کمک کنید یا سریعا نسبت به حذف شان اقدام نمائید. آن دسته از رهبرانی که در ایجاد تغییر نقش اساسی دارند را شناسایی کرده و آن‌ ها را به کار بگیرید. منابع انسانی بی شک ارزشمند ترین سرمایه های سازمان شما خواهند بود. از حضور این افراد استفاده کنید. افرادی که منجر به ایجاد تغییرات مورد نظر می ‌شوند را شناسایی کرده و آن ‌ها را تشویق کنید. برخی از این افراد را می توانید برای برندسازی استفاده کنید. ایده های خلاقانه ایشان را ارج بنهید.
_ برنامه ریزی برای موفقیت های کوتاه مدت
برنامه ریزی برای موفقیت در کسب و کار و مدیریت تحول سازمانی را هرگز از یاد نبرید. برای شروع تغییرات مورد نظر، مسیری را انتخاب کنید که به وسیله آن بتوانید انگیزه کارکنان را (هرچند بسیار محدود و کوچک) افزایش دهید. بر روی جنبه ‌های مثبت و موفقیت ‌‌آمیز تغییراتی که اعمال کرده‌ اید تأکید کنید. توجه داشته باشید دستاوردها و موفقیت ‌های به دست آمده از اعمال تغییرات جدید را اطلاع رسانی کنید و باعث افزایش انگیزه و بالا رفتن روحیه کارکنان شوید. هگام کردن افراد سازمان را فراموش نکنید. تلاش کنید تا ایشان دریاند بیزینی پلن شما چیست تا بتوانند درک کنند خواسته های سازمان را از خویش.
_ حرکت مستمر در مسیر توسعه سازمان
همیشه تحرک داشته باشید برای رسیدن به بهبود شرایط. به جای رضایت دادن از موفقیت ‌های به دست آمده بر اثر اعمال تغییرات، سعی کنید از این شرایط برای اعمال و گسترش تغییرات به سراسر سازمان استفاده کنید. این امر را هرگز از یاد نبرید. می تواید برای دانستن مطالب تکمیلی در این رابطه با تیم کارشناسی سایت اصغر عبدلی تماس حاصل فرمائید.
_ نهادینه کردن رویکرد نوین
پس از اتمام تمامی مراحل، می بایست به نهادینه کردن رویکرد های جدید و نو اقدام نمود. تغییرات، برای پایدار ماندن باید به بخشی از هسته سازمان شما تبدیل شوند. فرهنگ سازمانی، عموما شامل اقداماتی ست که در گذر زمان انجام می پذیرد. بنابراین بهتر است ارزش ‌های چشم اندازتان را در عملکرد روزانه خود نشان دهید. همچنین برای کسب اطمینان از تأثیر تغییرات در ابعاد گوناگون سازمان، برنامه ریزی کنید. علاوه بر این موارد، پشتیبانی مستمر رهبران سازمان از این تغییرات بسیار مهم است. با انجام این اقدامات و پشتیبانی‌ ها، جایگاه تغییرات مورد نظر شما در فرهنگ سازمان، محکم‌ تر از قبل خواهد شد. مدیریت تحول در فرهنگ سازمانی از همینجا نشأت خواهد گرفت. یکسری اقدامات را باید در این مرحله از مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر انجام دهید. از همکاری افراد اثرگذار و مهم قدردانی کنید، به شکلی که سایر افراد نیز از کمک‌ های آن ‌ها مطلع شوند. تلاش کنید تا ارج گذارید به منابه انسانی سازمان خود. پیشنهاد می کنیم دوره مدیریت منابع انسانی اصغر عبدلی را نیز شرکت کنید تا دریابید منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان ها به شمار می رود. برای صحبت در مورد پیشرفت‌ ها و موفقیت ‌ها از هر فرصتی استفاده کنید. موقع استخدام افراد جدید، حتما به ارزش ‌های چشم انداز مورد نظرتان توجه کنید.

نقش مدیریت در تحول سازمانی

یکی از مباحث مهمی که ذهن بسیاری را به خود مشغول کرده این است که مدیریت تحول سازمانی چیست و به چه کار می آید. پرسش دیگر این است که مدیریت تحول چیست و چچقدر اهمیت دارد. برای اینکه بدانید مدیریت تحول سازمانی چیست و مدیریت تحول چیست می بایست نگاهی به نقش مدیریت در تحول سازمانی و مدیریت تحول در سازمانها داشت. انواع کتاب مدیریت تحول سازمانی را می توان مشاهده کرد که در رابطه با موضوع مهم نقش مدیریت در تحول سازمانی سخن گفته اند. در این نمونه کتاب ها و یا انواع مدیریت تحول سازمانی pdf می توانید دریابید مدیریت تحول چیست و به چه کار هایی می آید. مدیریت تحول سازمانی pdf می تواند بسیار کمک کننده باشد برای شما عزیزان. به عقیده بسیاری از کارشناسان علوم انسانی، موفقیت، آرمانی است که همه انسان ها در هر شغل و حرفه ‌ای که باشند خواهان رسیدن به آن هستند. موفقیت سازمان نیز از آن دسته اهدافی است که هر سازمانی برای دستیابی به آن از هیچ ‌گونه تلاشی فروگذار نخواهد نمود. دستیابی به موفقیت سازمانی منوط به شناخت عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان و موانع موجود در مسیر موفقیت سازمان خواهد بود. امروزه دیگر برتری سازمان‌ ها تنها تحت تأثیر مجهز شدن به مدرن ‌ترین امکانات، تکنولوژی، سودآوری و فروش نمی باشد. از دیگر سو، موفقیت و تحول در هر کشوری در گرو موفقیت سازمان ‌ها ست. سازمان‌ ها امروزه به خوبی می ‌دانند که رشد و توسعه سازمان به میزان چشمگیری به چگونگی به‌ کارگیری نیروی انسانی بستگی دارد. اینجا ست که نقش مدیریت در تحول سازمانی به خوبی خودنمایی می کند. اصغر عبدلی معتقد است که مدیریت، حکومت بر سازمان نیست، بلکه نشستن بر قلب ‌های کارکنان سازمان است. سازمان، یک اداره و کارخانه نیست، بلکه مجموعه ‌ای ست که در آن سهیم هستیم و روزگار را سپری می ‌نمائیم. مجموعه، یکسری افراد با ویژگی ‌های مختلف، با عنوان همکار نیست، بلکه همراهانی هستند که با آنها روز را شب و شب را روز می‌کنیم. این تعریف را در ذهن خود داشته باشید تا به درستی بتوان به موضوع نقش مدیریت در تحول سازمانی اشاراتی داشت. امروزه عوامل تحول ‌آفرین بسیاری در سازمان ‌ها وجود دارد. هرچند بسیاری از سازمان‌ ها در تحول سازمانی شکست می ‌خورد چون زیرساخت ‌های عملکردی لازم را ندارند. شرکت‌ های نوپا، نوآوری ‌های فناورانه، تغییرات، سرمایه ‌گذاران فعال و بسیاری عوامل دیگر باعث شده ‌اند که در کسب ‌و کارهای امروزی برخلاف گذشته، تحول سازمانی ایجاد شود. بنابراین از شروع تلاش برای تغییر و تحول سازمانی در بسیاری از سازمان‌ ها نباید تعجب کرد. این تلاش ‌ها گاهی برای پاسخ به فشار های خارجی سازمان انجام می گردد و گاهی یک اقدام پیشگیرانه برای منعطف ‌تر شدن است. در هر صورت شرکت ‌ها باید چرایی و چگونگی ایجاد تحول در سازمان را به کارمندان خود توضیح دهند تا بتوانند به تغییرات چشمگیر، نتایج پایدار و روش‌ های جدید کار کردن دست پیدا کنند. تجربه به ما نشان داده است که گذشته از شرایط، تحول واقعی زمانی اتفاق می ‌افتد که تیم رهبری ایده تغییر همه ‌جانبه در نحوه اداره کسب ‌و کار را بپذیرد و همه عوامل ارزش‌ آفرین سازمان مثل درآمد خالص و ناخالص، هزینه‌ های سرمایه‌ گذاری و ... را در این موضوع دخالت دهد. در حرف این موضوع آسان به نظر می‌ رسد اما در عمل چنین نیست. رویکردهای رایج درباره چگونگی ایجاد تحول در سازمان معمولا نتایج معمولی و اغلب نامطلوب به همراه دارند. به همین دلیل برای رسیدن به نتایج چشمگیر باید روشی جامع و منظم در پیش گرفت که هم چیستی و هم چگونگی ایجاد تحول در سازمان را همراه داشته باشد. بیان می کنیم نکات تکمیلی را در این رابطه. چیستی به معنای گذر بدون مشکل ایده ‌ها و طرح ‌های تحول از سه مرحله راستی ‌آزمایی مستقل، برنامه‌ ریزی و پیاده ‌سازی است. مدیران تحو.ل باتجربه با این سه مرحله به خوبی آشنا هستند.

تلاش داریم تا واگویه کنیم که مدیریت تحول سازمانی چیست و نقش مدیریت در تحول سازمانی چه مواردی را شامل می گردد. نمی توان کتمان کرد که مدیریت اساسی ترین و مهم‌ ترین رکن موفقیت یک سازمان و مجموعه به شمار می رود. مدیران موفق، همه افراد را با یک شیوه یکسان، مدیریت و رهبری نمی ‌کنند مگر در برخی موارد و قوانین پایه ‌‌ای شرکت. این مدیران هر فرد را با توجه به نیاز هایش و با توجه به آنچه که به او انگیزه می‌ دهد، مدیریت می‌ کنند. این شیوه البته کار بسیار سخت و پیچیده‌ ای ست اما، برای رسیدن به موفقیت ضروری خواهد بود. از نظر بسیاری از کارشناسان حوزه کسب و کار، یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها، کارکنان آن سازمان هستند. کارمندان و اعضای یک سازمان و شرکت، امروزه تمایل دارند که طبق ساختار و هدایت مدیر مربوطه فعالیت کنند و در عین حال دوست دارند برای گسترش مهارت ‌ها و دانش خود، آزادی عمل داشته باشند و از طرف مدیران تشویق شوند. مدیریت صحیح و تأثیرگذار نیروی انسانی، به این معنا ست که مدیر باید بین قوانین محدودکننده و آزادی عمل، تعادل ایجاد کند. مدیر کارکشته و موفق نیاز به یک مشاور متخصص دارد. اصغر عبدلی که عنوان بهترین مشاور کسب و کار در اصفهان را یدک می کشد در تمامی دوره های کسب و کار خود تلاش دارد تا بیان کند مشاوران کسب و کار می توانند به مدیران کسب و کار های گوناگون کمک شایان توجهی داشته باشند. برای اینکه تحول سازمانی مناسبی را تجربه کنید علاوه بر استفاده از یک مشاور کسب و کار می بایست به صورت آکادمیک به مقوله تحول سازمانی توجه نمود. تحول سازمانی را می توان در دو گروه اصلی تغییر و تحول سازمانی برنامه ریزی شده و تغییر و تحول سازمانی برنامه ریزی نشده جای داد. بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرآیندی ست که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. اصولا این ‏نوع تغییرات در پی تأمین دو هدف هستند که باید به آن ها به صورت ویژه نگریست. نخستین هدف این است که می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دومین هدف نیز لین است که در پی ‏تغییر دادن رفتار کارکنان هستند. تفاوت مدیران موفق و ناموفق در طرز فکر و نوع اقداماتی که انجام می دهند اما همه افرادی که دارای دانش مدیریت هستند، با قرار دادن یک مدل مدیریتی متناسب با مجموعه ای که در آن فعالیت می کنند، می توانند یک مدیریت موفق داشته باشند و منشاء تحولات و تغییرات مثبت باشند. مدیریت از مباحث مهم و اساسی هر سازمانی است. در تعریف اینکه آیا شما مدیر موفقی خواهید شد یا نه، عوامل زیادی نقش دارند. برای اینکه عنوان یک مدیر موفق به شما داده شود، باید از مهارت ‌ها و ویژگی های زیادی برخوردار باشید. خوشبختانه، مدیریت نیز مانند بسیاری از مهارت ‌های زندگی اکتسابی است و با تکرار و تمرین می ‌توانید در آن را به دست بیاورید. تحول سازمانی می تواند یک مجموعه را به آینده امیدوار تر کند. هرچند تحول سازمانی امروزه از فعالیت ‌های ضروری در سازمان ‌ها به شمار می رود اما بسیاری از شرکت‌ ها در آن با شکست روبرو خواهند شد. تحقیقات نشان می‌دهد که حدود هفتاد درصد از برنامه ‌های تحول سازمانی پیچیده و گسترده، به نتیجه موردنظر نمی ‌رسد و با شکست مواجه می گردد. مشتاق نبودن کارمندان، عدم حمایت مدیران، عدم همکاری بین تیم‌ ها، پاسخگو نبودن از مشکلات رایج در برنامه‌ های تحول سازمانی ست. همچنین پایدار کردن اثر تحول به تغییر عمده در طرز تفکر ها و رفتار ها نیاز دارد که رهبران تا حدودی می‌ دانند که چگونه به آن ‌ها دست پیدا کنند. طبق تعریف، مدیریت یعنی کار کردن به وسیله افراد و گروه‌ها برای تحقیق هدف های سازمانی، لازمه موفقیت آن است که همه مدیران به مهارت های اجتماعی و انسانی مجهز باشند. مدیران و رهبران باید برای تغییر و تحول سازمانی برنامه ریزی نمایند و با همه ذی نفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند. اگر چنین نشود نیرو های بازدارنده به سرعت بر نیرو های مفید تأثیر گذاشته و تغییرات با شکست مواجه خواهد شد. به عقیده روانشانسان، تحول در انسان‌ ها مشکل ‌ترین تغییری ست که می‌توان بوجود آورد. مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند برای تغییر دادن برنامه ریزی و اجرا باید با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد. یکی از مورادی که می توان به آن اشاره داشت این است که برای کسی که مایل به تغییر و تحول در هر بعدی از سازمان است صبر و انعطاف زیادی لازم است. نقش مدیریت در تحول سازمانی را می توان این دانست که به منابع انسانی توجه ویژه ای داشته باشد و تحول فرهنگی سازمان را در دستور کار قرار دهد. تحول امری تدریجی و زمان بر است که طی فرایند علمی خاص همچون، ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزش ‌های نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می‌دهد.

به عقیده بسیاری از کارشناسان حوزه کسب و کار، مهم ترین و مشکل ترین فرآیند در هر سازمان، مدیریت تحول سازمانی، مدیریت تحول رفتار سازمانی و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط ‏متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر ‏این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و ‏کار تیم هلدینگ نگاه آریایی درصدد است تا به بررسی تأثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب و کار بپردازد و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده و پس از آن به بحث اصلی پیرامون نقش مدیریت در تحول سازمانی نگاهی اجمالی بیاندازیم. مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در ‏مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات ‏با ارائه یک مدل توضیح داده شده است. در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبرو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل ‏محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کار ها و سازمان ها شده است. تکنولوژی سبب شده تا بسیل=اری از کسب و کار های جدید پا به عرصه گذارند. به عنوان مثل می توان به دیجیتال ماکتینگ اشاره داشت. بازاریابی دیجیتال به یک شغل پر درآمد بدل گشته و بسیاری از صاحبان کسب و کار در پی طرح ریزی بازایابی یا مارکتینگ پلن نیز هستند. کسانی که می توانند مارکتینگ پلن و بیزینس پلن را به مرحله اجرا در آورند توان موفقیت در بازار را خواهند داشت. سازمان ها همواره باید درصدد تلاش برای رسیدن به تحول سازمانی باشند. نقش مدیریت در تحول سازمانی بسیار پر اهمیت می باشد.

برای اینکه بدانید مدیریت تحول سازمانی چیست می بایست دریافت که تحول سازمانی به چه صورت انجام می پذیرد. چگونگی ایجاد تحول سازمانی بسیار حائز اهمیت است. تحول در شرکت ‌هایی که دچار بحران مالی هستند، اغلب روی کاهش فوری و شدید هزینه ‌ها متمرکز است اما بسیاری از شرکت‌ های متمرکز بر مصرف ‌کننده روی افزایش تنوع محصولات پایدار و پر رونق نقش ‌آفرینی می ‌کنند. در این سازمان ‌ها تحول به معنای جنگیدن برای بقا نیست بلکه هدف آن رسیدن به توان کامل کسب‌ و کار (حرکت از خوب به عالی) است. همچنین این تحول در واکنش به چالش ‌ها یا فرصت ‌های خارجی (مثل ورود به حوزه ‌های جدید) شکل می‌ گیرد. بیان کردیم که تحول سازمانی یک نوع فعالیتی ست برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیند های سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. از نظر کارشناسان، تحول سازمانی مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرآیند تغییر برنامه ریزی شده ‏محیط کاری سازمانی (به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغل شان)، بکار گرفته می ‏شود. به عقیده اصغر عبدلی، تحول سازمان عبارت است از فرآیند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاری. می توان به مدیریت تحول در فرهنگ سازمانی نیز به صورت حرفه ای پرداخت. اصغر عبدلی در طی دوره مدیریت تحول سازمانی بیان می کند که رشته مدیریت تحول سازمانی دارای شاخه های متعددی ست و برای رسیدن به موفقیت در زمینه مدیریت تحول سازمانی و یا مدیریت تحول رفتار سازمانی ابتدا باید به خوبی با نقش مدیریت در تحول سازمانی آشنا شد. با این تفاسیر می توان نتیجه گرفت که مدیریت تحول سازمانی، از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ‏ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. به شما متذکر می شویم که هدف و محور تغییر و تحول سازمان،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول ‏سازمان، اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است. تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزش ها، هنجار ها، باور ها و ‏نماد هایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. پس می توان نتیجه گرفت که مدیریت تحول در سازمان ها و بالاخص برنامه مدیریت تحول در فرهنگ سازمانی دارای اهمیت فراوانی ست. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به ‏همسویی آن با هنجار ها و ارزش های فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد. به همین سبب می توان بیان داشت که هر سازمانی در راستای ‏تحول سازمانی، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است. پس دیدگاه و نقش مدیریت در تحول سازمانی را باید بسیار حائز اهمیت دانست برای موفقیت در کسب و کار. یکی از راه هایی که می توان امید داشت به تحول سازمانی و رفتاری، این است که به مبحث توسعه فردی توجه شود. اصغر عبدلی با برگزاری دوره توسعه فردی در خدمت شما ست تا تجربیاتش را به تمامی دانش پذیران گرامی انتقال دهد.

تحقق تحول سازمانی
در بسیاری از نمونه کتاب مدیریت تحول سازمانی در مورد تحقق تحول سازمانی سخن گفته شده است. برای اینکه بتوان محقق ساخت تحول سازمانی را نیاز به یکسری موارد مهم خواهیم داشت. گذشته از نقش مدیریت در تحول سازمانی، می بایست به این موارد نیز توجه ویژه داشت. زیرساخت عملکرد از افراد، فرآیند و ابزار هایی تشکیل شده است که در هماهنگی کامل با هم کار می ‌کنند تا از اجرای عالی و ارائه ارزش اطمینان حاصل کنند. زیرساخت عملکرد برای تلاش تحول ‌آفرین مانند سیستم عصبی مرکزی است و در این تلاش نقشی حیاتی ایفا می‌کند. در این میان نمی بایست به سادگی از بحث نقش مدیریت در تحول سازمانی گذشت. در بسیاری از مقالات مدیریت تحول سازمانی، کتب مدیریت تحول در فرهنگ سازمانی، و سرفصل های درس مدیریت تحول سازمانی مانند مبانی مدیریت تحول سازمانی به موضوع مهم و کاربردی نقش مدیریت در تحول سازمانی اشاره مستقیم شده است. به همین سبب اصغر عبدلی حین برگزاری دوره مدیریت سازمانی به این مقوله به صورت جامع و کامل می پردازد. تحولذ سازمانی می تواند از استخدام مشاور کسب و کار، تیم بازاریابی، توجه به برندسازی و ... نیز شروع شود.
_ افراد دخیل در تحول سازمانی: ساختار حاکمیتی به شرکت ‌ها کمک می ‌کند تا بر اجرای هر جریان کار نظارت داشته باشند و از تصمیم ‌گیری سریع و خارج نشدن تحول از مسیر اصلی اطمینان حاصل کنند. به همین دلیل سازمان‌ ها باید برای تحول سازمانی، واحدی متشکل از چند مدیر ارشد به همراه تحلیل گران مالی و منابع انسانی تشکیل دهند. ریاست این واحد تحول باید بر عهده مدیر ارشد تحول سازمانی باشد و این فرد باید در تیم مدیریت سازمان حضور داشته باشد. از این مسأله غتفا نشوید که واحد تحول باید پیشرفت کار را به صورت منظم به مدیرعامل گزارش کند و در این گزارش‌ ها از مشکلات و تصمیم‌ گیری ‌ها بگوید. مهم ترین موارد را برای شما در این مقوله عنوان خواهیم کرد. با تیم هلدینگ نگاه آریایی همراه باشید. حال که تا اینجای مقاله در رابطه با پرسش مدیریت تحول سازمانی چیست؟ سخن گفتیم و به سراغ نقش مدیریت در تحول سازمانی رفتیم ممکن است پرسشی دیگر مطرح شود که آیا واقعا حضور مدیر ارشد تحول ضرورت دارد. آیا نباید خود مدیرعامل تحول را رهبری کند. به طور قطع مدیرعامل باید شرکت را رهبری کند و مدیر ارشد تحول باید تمام‌ وقت تحول را رهبری کند. در این رابطه سخنانی را مطرح خواهیم کرد. به عقیده بسیاری از کارشناسان خبره حوزه کسب و کار، مدیر ارشد تحول وظایف سنگینی بر عهده دارد. او از همان روز اول باید اعتماد بنفس و متانتی از خود نشان دهد که سازمان را حتی در روزهای سخت، مشتاق و با انگیزه نگه دارد. این موارد صرفا با تجربه به دست خواهد آمد. مدیر تحول سازمان نباید فردی دیکتاتور باشد بلکه باید با درایت و دارای حس ششم باشد و بداند که چگونه و تا چه حد به افراد فشار وارد کند تا بتوانند از توانایی کامل خود استفاده کنند. این فرد همچنین باید هوشمندی مورد نیاز برای رهبری در زمینه ورود به موضوعات پیچیده ‌ای را داشته باشد که برای شرکت مهم هستند. بسیاری از شرکت ‌ها فردی را با این شایستگی ‌ها ندارند که به ‌راحتی در این جایگاه قرار بگیرد و در عین حال تعصب یا سوگیری را به کارش راه ندهد. به همین خاطر مدیر تحول سازمان اغلب از بیرون از شرکت انتخاب می گردد. ممکن است رهبران شرکت نسبت به فردی بیگانه نگرانی‌ هایی داشته باشند. اما توانایی او با نگاهی تازه به شرکت سبب خواهد شد که بتواند بدون گرفتاری در محدودیت ‌ها و روابط داخلی، تصمیم‌ گیری کند و همین اتفاق از مهم ‌ترین عوامل موفقیت او در این جایگاه خواهد بود. برای اینکه بتوانید یک مدیر باتجربه را به استخدام خود درآورید می توانید با تیم هلدینگ نگاه آریایی تماس حاصل کنید تا در این رابطه مشاوره رایگان دریافت نمائید. بدانید که مدیر تحول سازمانی یک سیستم در سازماندهی چگونگی ایجاد تحول در سازمان ها باید دارای تجربه باشد. او همچنین باید چشم ‌اندازی متمرکز روی توان شرکت داشته باشد و با دیدگاهی عینی، بهترین عملکرد را در شرکت فراهم کند تا شرکت با برنامه ‌ای واقع ‌بینانه با هدف ایجاد انگیزه پیش برود. این مورد را می توان یکی از انواع نقش مدیریت در تحول سازمانی دانست. موردی دیگر که باید به آن اشاره داشت این است که مدیر تحول سازمانی باید مانند مدیرعامل، اختیار و قدرت لازم برای پرداختن به همه عوامل و تأثیرگذاری روی تصمیم‌ گیری ‌ها را داشته باشد. این مورد بسیار دارای اهمیت است. تصمیم‌ گیری ‌های مدیر تحول سازمانی می ‌تواند درباره کارکنان، سرمایه‌ گذاری ‌ها و عملیات ‌ها باشد. این فرد توانش را دارد با ابراز عقیده در مورد تصمیم ‌های کلیدی مثل استخدام یا کنار گذاشتن مدیران نقش مهمی را در ورود و خروج افراد در تحول سازمانی ایفا کند. منابع انسانی یک شرکت را باید قدر و ارج دانست و گذاشت تا بتوان امیدوار بود به موفقیت در کسب و کار. _ برنامه ریزی و فرآیند سازی تحول سازمانی: روند و پروسه تحول سازمانی بی شک امری زمان بر بوده و باید در این مسیر صبورانه رفتار و عمل کرد. صبورانه رفتار کنید و کاملا منطقی. فرآیند تحول سازمانی اگر کند باشد، ناکارآمد خواهد بود. به همین دلیل برنامه ‌ریزی جلسات هفتگی ایجاد تحول در سازمان، بخش جدایی ‌ناپذیر ایجاد زیرساخت عملکرد کارآمد است. اغلب تحول ‌های سازمانی و فرهنگی را واحد مدیریت پروژه اداره کرده که هفته ‌ای چند ساعت جلسه برگزار نموده تا همه جریان ‌های کار را بررسی کند. اما اصغر عبدلی به شما پیشنهاد می دهد که برای هر جریان کار یک جلسه شصت تا نود دقیقه ‌ای در هفته برگزار شود و واحد تحول هم یک جلسه هفتگی دو ساعته مجزا برگزار کند. این برنامه‌ ریزی پرفشار و طاقت ‌فرسا خواهد بود ولیکن نتیجه ‌بخش هم می باشد. این جلسات به پاسخگو نگاه داشتن حلقه ‌های بسته کمک می‌کند و با جلوگیری از وتوی غیرمستقیم، دیگر روش ‌های ایجاد وقفه و عدم پایبندی به پیاده‌سازی را سرعت می ‌بخشد. پس می توان دریافت که باید به این مورد بسیار حساس بود. در بسیاری از مقالات مدیریت تحول سازمانی آمده است که جلسات و پرسش ‌و ‌پاسخ ‌های مدیر تحول و رهبران خط تولید در پاسخگو نگاه داشتن افراد نقشی اساسی دارند. این رویکرد برای همه خوشایند نیست. وقتی مدیران به تعهدات‌ خود عمل نمی ‌کنند، مدیر تحول سازمانی نباید از مواجهه با آن ‌ها ترسی داشته باشد. صداقت و شفافیت باید در جلسات حاکم باشد تا سازمان بتواند وضعیتش را به‌ خوبی تشخیص دهد و علاوه بر مشکلات در مورد راه‌ حل ‌ها هم همسو باشد. شفافیت به همه کمک می ‌کند تا فرآیند ها و اولویت ‌های تصمیم ‌گیری شرکت را درک کنند. اگر در پی درک نقش مدیریت در تحول سازمانی هستید باید این نکته را نیز بدانید که جلسات هفتگی همچنین مکانی برای بیان طرح ‌های ایجاد و اصلاح فرآیند های کاهش هزینه و درآمد زایی خواهد بود. غافل نباشید که با توجه به اینکه واحد تحول همه برنامه‌ های طرح ‌ها را با جزئیات بررسی می ‌کند، می ‌تواند به ارزیابی و مدیریت اولویت ‌های متعارض کمک کند و درخواست کند تا تصمیم‌ های بین واحد ها سریعتر گرفته شود. باید توجه داشت که جلسات هفتگی عنصری حیاتی در فرآیند تحول سازمانی است اما به‌ تنهایی کافی نیست. اصغر عبدلی معتقد است در کنار آن باید مدیریت روزانه عملکرد وجود داشته باشد تا ذهنیت متمرکز بر اجرا را در تصمیم‌ گیری و عملیات روزمره تثبیت کند. از یاد نبرید که باید تحلیل ماهانه ارزش وجود داشته باشد تا از تأثیر طرح‌ ها بر درآمد و نشان دادن این تأثیر به‌ صورت کمی اطمینان حاصل کند. در نهایت باید فرآیندی برای ایجاد خلاقیت سالانه وجود داشته باشد تا از متوقف شدن روند تولید ایده جلوگیری کند و بهبود پیوسته را ترویج دهد.
_ ابزار های تحول سازمانی: عوامل مختلفی را برای محقق شدن برنامه تحول سازمانی مطرح کردیم و نقش مدیریت در تحول سازمانی را نیز بیان داشتیم. حال می رسیم به سومین عامل. بی شک سومین عامل زیرساخت عملکرد، ابزار ها و سیستم ‌هایی هستند که برای نظارت بر عملکرد استفاده می ‌شوند. این ابزار ها و سیستم ‌ها ممکن است شامل ارزیابی ‌های سلامت سازمانی، بنچ‌مارک ‌ها، مدل ‌های ثبت ارزش و دستیار های مدیریت بصری و برنامه‌ ریزی باشند. بدانید که ابزارها باید شناسایی تأخیر ها، مشاهده روند ها و نظارت بر تأثیر طرح را آسان کنند و گزارش ‌های غنی و در عین حال کاربر پسندی ارائه کنند. همه افرادی که در ایجاد تحول در سازمان مشارکت دارند باید به این ابزارها دسترسی داشته باشند. بسیار اوقات این امر اثبات شده است که در موفق ‌ترین برنامه ‌های تحول سازمانی از ابزاری پیشرفته استفاده می ‌شود که به رهبران این امکان را داده که تأثیر طرح ‌ها بر درآمد کلی شرکت را بررسی و تحلیل نمایند. بسیاری از مدیران تحول سازمان ها طرح ‌هایی را آغاز می‌ کنند و بعد از مدتی دست به دعا بر می دارند که پول به حساب بانکی شرکت سرازیر شود! با وجود ابزار های ردیابی پیشرفته، مسئولان طرح ‌ها می ‌توانند تأثیر هر طرح را بر سود و ضرر سازمان نشان دهند. در این رابطه می توانید از تجربیات تیم کارشناسی هلدینگ نگاه آریایی به مدیریت جناب آقای اصغر عبدلی بهره مند شوید. مدیران تحول سازمانی با دسترسی به این میزان جزئیات می ‌توانند اقدام‌ های مناسبی را انجام دهند تا مطمئن شوند که هر طرح تفاوت قابل سنجشی در نتایج کسب‌ و کار ایجاد کند. تحول برای افرادی ست که شجاعت دارند. رهبران شرکت‌ ها باید پیش از آغاز چنین برنامه ‌هایی کاملا با یکدیگر متحد و به برنامه تعهد داشته باشند. بعد از شروع برنامه علاوه بر طرح ‌ها باید با دقت به تغییراتی توجه کنند که در نحوه اداره کسب ‌و کار به‌وجود می‌ آورند. تثبیت زیرساخت عملکرد، عنصری ضروری در هر تحول سازمانی موفقی است و منجر به بهبود سریع، چشمگیر و پایدار کسب ‌و کار می ‌شود.

نکات تکمیلی در مورد مدیریت تحول سازمانی
_ اهداف تحول سازمانی: تحول سازمانی مسلما در پی رسیدن به یکسری اهئاف خاص بوده و هست. نقش مدیریت در تحول سازمانی را می بایست در هدف گذاری های کاربردی و مؤثر نیز مشاهده کرد. تعیین اهداف و مقاصد روش، و چاره جویی و تفکر و تلاش ‌های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد. هدف گذاری، نیاز ها و موقعیت‌ های سازمان را روشن کرده و صحت و درستی پاسخ‌ ها و واکنش ‌های مدیران در برخورد با موقعیت‌ ها را افزایش چشمگیری خواهد داد (البته مدیرانی که به تمام نیازمندی ‌های ضروری آگاهی دارند). در مبحث مدیریت تحول سازمانی و نقش مدیریت در تحول سازمانی باید توضیح داد که مدیران انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می ‌نمایند. برنامه ریزی در دست پیدا کردن به اهداف ویژه، زمان و کوشش را به کمترین حد خود خواهند رسانید. به عقیده اصغر عبدلی که مدیریت هلدینگ نگاه آریایی را بر عهده دارد افزایش بهره روی و اثربخشی، کاهش هزینه ‌ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری، افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از اهداف اصلی تحول سازمانی می ‌باشد. باید عنوان کنیم که تمام سازمان ‌ها برای رسیدن به دو هدف اصلی (بقاء و توسعه)، به تغییر و تحول در ساختار، فناوری، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام خواهند نمود. چنانچه سازمانی بخواهد در این محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقاء در این محیط رقابتی رشد و توسعه در جنبه‌های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تحول سازمانی مطلوب و مؤثر حساسیت بیشتری نشان دهد.
_ مدیریت مسیر تحول سازمانی: تحول سازمانی نیاز به مدیریت و رهبری کردن دارد. نقش مدیریت در تحول سازمانی را نمی توان به هیچ وجه نادیده گرفت. رهبری در سازمان می ‌بایست به وسیله انگیزش دادن به کارکنان در راستای ارتقای افزایش مهارت‌ های انسانی گام بردارد. رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست خوردن عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند. از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان به راست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن، رهبران نقش مهمی را در فرآیند و روند تحول ایفا می ‌کنند. وظیفه مدیران سیستم و سازمان، برانگیختن افراد و گروه‌ ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان خواهد بود. نقش مدیریت در تحول سازمانی می تواند بسیار پر اهمیت باشد. مدیریت و رهبری کردن یک سیستم نیاز به علم و تجربه فراوان دارد. مهارت رهبری مدیریت می ‌تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند. این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می ‌شود. اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه ها ایجاد می‌کند. رفتار رهبری در این مرحله، با استفاده از منابع اطلاعاتی متنوع برای تبدیل هدف های کلی به اهداف ویژه آغاز شده که در این هم به طور مستقیم توسط بخش تحت تأثیر درسازمان قابل تجزیه و تحلیل است. آگاهی نسبت به تغییر باید ایجاد شود تا گروه ‌ها و افراد را برای آن آماده سازد و اطمینان حاصل کند که هر عضوی از سازمان به آن اعتماد دارد. به واسطه همین دلایل و اقدام ‌ها ست که تضاد، ناآگاهی یا ترس از آن کم و یا از بین خواهد رفت. به این نکته دقت کنید که رهبران با استفاده از مهارت خود در برخورد با کادر انسانی و منابع انسانی بهترین اقدامات را انجام داده تا در خصوص تغییرات یک تعهد و حمایت به وجود آورند و بتوانند بهترین تأثیر و فرهنگ سازمانی پویایی را در جهت کمک به تحقق اهداف و رسالت ‌های سازمانی داشته باشند. رهبران و مدیران سازمان می دانند برای رسیدن به موفقیت در کسب و کار می بایست ضرورت بهره گیری از مشاور کسب و کار را دانسته و همچنین برای پیشبرد امور به چگونگی گردآوری طرح تجاری نیز نگاهی داشته باشند.
_ ضروروت تحول سازمانی: نپذیرفتن این امر که تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است و نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت، رفتار و خواسته ‌های ارباب رجوعان تغییر می ‌یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می گردد، سبب می شود تا ضرورت تحول سازمانی نادیده گرفته شود. به عقیده اصغر عبدلی شرط لازم برای به ثمر رسیدن تحول سازمانی کاربردی و یا اجتماع، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است. در بسیاری از انواع کتاب مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول در فرهنگ سازمانی تأکید شده است که نباید مدیریت تحول در سازمان ها را به افراد نابلد سپرد تا نتایجی خارق العاده را دریافت نمود.

سخن پایانی

در این مقاله تلاش داشتیم تا دوره مدیریت تحول سازمانی را برای شما تشریح کنیم و بیان کنیم در دوره مدیریت تحول سازمانی به چه مواردی اشاره می گردد. برای اینکه بدانید مدیریت تحول سازمانی چیست؟ می بایست ابتدا درک می کردید تحول سازمانی چیست و شامل چه مواردی می شود. دانستن اینکه سازمان چیست و چه مفهومی دارد نیز کاملا نیاز بود. بیان داشتیم که سازمان از نظر کارشناسان هلدینگ نگاه آریایی، فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدف های معین می باشد که باید به تمامی مورد بررسی قرار گیرد. از دیگر سو نیز می توان بیان کرد که سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف بوده و سیستمی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت های خاصی را انجام می‌دهد و دارای مرزهای شناخته شده ای می باشد. فلسفه وجودی تحولی سازمان را می توان در یکی از نظرات اصغر عبدلی خلاصه کرد. تحول سازمانی از نظر اصغر عبدلی، فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیند ها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. پس از این مراحل به سراغ موضوع مهمی دیگری رفتیم که مدل های تغییر و تحول سازمانی را معرفی داریم. در این بخش از مقاله دوره مدیریت تحول سازمانی عنوان کردیم تمامی مدل های تغییر و تحول سازمانی را. در این رابطه بالاخص به مدل تغییر و تحول سازمانی جان کاتر به صورت جامع پرداخته شد. نقش مدیریت در تحول سازمانی را در این میان نباید از یاد برد. پی به این موضوع نیز نگاهی اجمالی داشتیم و مدیریت تحول در سازمان ها و مدیریت تحول رفتار سازمانی را بررسی نمودیم و در نهایت خلاصه مدیریت تحول سازمانی را نیز به شما ارائه کردیم. در این میان به انواع مقاله مدیریت تحول سازمانی و کتاب مدیریت تحول سازمانی و مدیریت تحول سازمانی pdf را معرفی نمودیم. در انتهای این مقاله نگاهی کلی به موضوع تحول سازمانی خواهیم انداخت تا دریابید مدیریت تحول چیست مابقی مسائل مربوط به این حوزه مدیریت کسب و کار.

برای اینکه بدانید مدیریت تحول چیست می بایست به این نکته توجه کنید که تغییر و تحول را باید به صورت حرفه ای در دستور کار خویش قرار داد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنها ست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان، عمل مدیریت به دست می آید. نتیجه کلی این دانش ها چیزی نیست جز تحول سازمانی، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیط ش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیند ها، رهنمود هایی ارائه می دهد. این رهنمود ها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود. طبق تعریف، سازمان عبارت است از دسته بندی و گروه بندی افراد در قالب های نظام یافته به گونه ای که تلاش های هماهنگ شده آن ها در یک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به اهداف سازمانی در آید. مدیرانی که تحول سازمانی را در دستور کار قرار داده اند و مسئول تغییر و تحول می باشند، به کمک یکدیگر برنامه های تحول سازمان را اداره می کنند. مجریان تحول سازمانی مشاورینی هستند که در زمینه نظریه و عمل تحول سازمان، آموزشی لازم و کافی دیده اند و پویایی و تغییر سازمانی را درک کرده اند. این افراد ممکن است عضو سازمان باشند (مشاوران داخلی) یا از خارج از سازمان دعوت به مشاوره شوند (مشاوران خارجی). مشاور کسب و کار می تواند شما را با دنیای جدیدی آشنا کرده و چالش های پیش رو را رفع خواهد کرد. بهترین مشاور کسب و کار در اصفهان و تهران و شیراز در خدمت شما ست تا بهترین مشاوره کسب و کار را تقدیم حضور تان نماید. بهبود و تحول سازمان را می توان به انحاء مختلف بیان داشت. هر کارشناس دیدی خاص نسبت به این موضوع دارد. برخی کارشناسان، تحول سازمانی را توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگان های مختلف سیستم سازمانی می دانند. در این رابطه می توان اینگونه سخن گفت که تحول سازمان، تلاشی است برنامه ‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامت سازمان را از راه برنامه ‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. فعالیت های اصلی در تحول سازمان را می بایست یک به یک مورد بررسی دقیق قرار داد. این فعالیت ها به نوعی شامل احساسی مشکلی که باید حل شود یا خطایی که باید اصلاح شود، تعیین شرایط وضعیت برای آنچه اتفاق می افتد، برنامه ریزی و مبادرت به اقداماتی برای تغییر شرایط مسئله ساز، ارزیابی آثار این اقدامات، انجام تعدیلات لازم و تکرار این فرآیند می شوند. از نظر اصغر عبدلی تحول سازمان فرآیندی تکراری ست مشتمل بر فعالیت های تشخیصی، انجام اقدامات و مجددا تشخیص و انجام اقدامات. همه برنامه های تحولی سازمان فرآیند های پیچیده ای از اهداف به اقدامات و اهداف جدید به اقدامات جدید، هستند. موردی که کاملا مشخص می باشد این است که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرآیند های آن مبتنی بر مدیریت مؤثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییر دهنده و بهره‌گیری از دانش رفتاری است. زمان و قدرت لازم، منابع مالی، کمیت و کیفیت کارکنان متخصص، منابع اطلاعاتی را می توان منابع لازم برای تغییر و تحول سازمان برشمرد. تحول در فرد نیز می تواند مورد بررسی قرار گیرد در دوره مدیریت تحول سازمانی اصغر عبدلی. تحول درارتباط با افراد به معنی شبیه دیگران شدن نیست، بلکه به مفهوم مانند خود شدن، رشد کردن، غنی شدن و متبلور ساختن توانایی ها بوسیله تجربه و تدبیر است. در ارتباط با سازمان ها که مجموعه افراد می باشند، تحول باز هم به مفهوم تغییر از طریق کسب تجربه و تدبیر است، ضمن اینکه بهره گیری از تجربیات دیگران، مطالعه در خصوص اهداف و توانایی ها و نظایر آن بخشی از تجربه و توانمندی می باشد.

پرسش مهم این است که مدیریت تحول چیست و چگونه می باید به این امر اشراف پیدا کرد. بدانید که برای انجام تغییر روش های مختلفی وجود دارند. برای مثال، تغییر می تواند با قصد قبلی (برنامه ریزی شده) یا تصادفی (غیر برنامه ریزی شده) صورت گیرد. میزان تغییر می تواند کم یا زیاد باشد. برحسب گستردگی و وسعت آن می تواند بر عناصر متعدد از سازمان، یا فقط بر تعداد محدودی از آنها اثر گذارد. بایستی بدانید که تحول سازمانی هر نوع تغییر را در بر می گیرد. تغییر می تواند سریع و ناگهانی و در آن واحد یا آرام و آهسته و تدریجی محقق شود. وضعیت جدید ناشی از تغییر می تواند ماهیتی کاملا متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغییر بنیادی) یا وضعیت جدید می تواند همان ماهیت اولیه همراه با شکل و ویژگی های جدیدی باشد (تغییر تدریجی). هر کدام از این روش ها حائز اهمیت هستند زیرا اقدامات و فعالیت های متفاوتی را از رهبران و مجریان تحولی سازمان می طلبند. توسعه توانایی نوسازی سازمان به همراه ایجاد و توسعه راه حل های نو و خلاقانه در سازمان بعلاوه افزایش سازگاری بین ساختار، فرآیند ها‌، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان را می توان از اهداف اصلی تحول سازمانی دانست. در ابتدای شکل گیری حوزه تحول سازمانی، برنامه ها و فعالیت ها معطوف به تغییرات تدریجی بود (ایجاد تغییرات و تعدیلات جزئی در سازمان، افراد و فرآیند ها). امروزه خواسته های تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گسترده اند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است. سازمان ها تجدید ساختار می شوند. وظایف و فعالیت های کاری شکلی جدید به خود می گیرند. قوانین بازار تغییر می کنند، ماهیت بنیادی سازمان ها تغییر می یابند. در نتیجه وضعیت جدید عوامل، به طور قابل توجهی از وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد. در این رابطه می توانید انواع مقاله مدیریت تحول سازمانی و یا مدیریت تحول رفتار سازمانی را مطالعه فرمائید. مدیران تحول سازمان درگیر برنامه های مختلفی از تغییرات اساسی و تدریجی هستند. اینجا ست که به اهمیت پرسش مدیریت تحول سازمانی چیست پی خواهید برد. مدیران نقش بسیار مهمی در تحول سازمانی دارند.

تفاوت اساسی بین تحول سازمانی و دیگر برنامه های بهسازی سازمان در نقش مشاوره ای و ارتباط با متقاضیان تحول سازمان است. مشاوران تحول سازمان نوعی رابطه مبتنی بر اعتماد متقابل با اعضای سازمان برقرار می کنند، به طوری که آنها با یکدیگر مسائل و مشکلات و فرصت ها را تشخیص داده و اقدامات عملی در مورد آنها صورت می دهند. نقش مشاوران تحول سازمان نوعا عبارت است از نظم دهی به فعالیت ها به منظور کمک به اعضای سازمان در حال مسائل و مشکلات خود و کمک به آنها تا یاد بگیرند که کار را به نحوی بهتر انجام دهند. مشاوران مذکور می توانند نقشی بسیار اساسی داشته باشند در سازمان ها. مشاوران تحول سازمان علاوه بر آن که با اعضاء نوعی تشریک مساعی دارند، تعلیم دهنده نیز هستند و اعضای سازمان را در یافتن راه های اثربخش کار کردن در هنگام وجود مشکلات کمک می کنند. آنها به نوعی راه حلی برای رفع مشکلات ارائه نمی دهند، بلکه به عنوان تسهیل کننده و یاری دهنده، عمل می کنند، نه به عنوان مشاوران متخصص و زبده. فرآیند تحول سازمان، جریانی مشخصی از فعالیت های وابسته به هم است که در جهت اهداف یا نتایج نهایی حرکت می کنند. همانطور که توضیح دادیم تحول سازمان نیز یک فرآیند می باشد.پروسه محور بودن تحول سازمانی را از یاد نبرید.در دوره مدیریت تحول سازمانی اصغر عبدلی به صورت دائم بر پروسه محور بود تحول سازمان تأکید می گردد تا ملکه ذهن دانش پذیران شود. تحولی سازمان به طور مستمر صورت می گیرد و یک سلسله از فعالیت های مشخصی و پویا ست، نه روشی ماشینی و گام به گام. مشکلات و چالش های سازمان ها مختص به خودشان بوده و هست. هر سازمانی مسائل و مشکلات و فرصت های منحصر بفرد خود را دارد. این بدین معنا ست که هر برنامه تحول سازمان نیز به خودی خود یک برنامه منحصر به فرد است. با وجود این، همه برنامه های تحول سازمانی، جریان ها یا فرآیند های مشخصی از فعالیت های وابسته به هم هستند که در طی زمان به سوی تحقق اهداف تحول سازمان و بهسازی فردی در حرکتند. در نظر گرفتن تحول سازمان به عنوان فرآیندی پویا به شما کمک می کند تا آنچه را که در این رشته بدان پرداخته می شود درک کنید. اگر می خواهید دریابید مدیریت تحول سازمانی چیست می بایست بیان کرد که مدیران تحول سازمان به مشتری یا متقاضی می آموزند که چگونه مسائل و مشکلات خود را حل کند. دادن آزادی عمل به کارکنان تا قادر شوند که مسائل و مشکلات خود را بهتر حل کنند، تجلی سیمای مشخص تحول سازمانی است. روش مذکور می تواند بسیار کارساز باشد. این روش در ادبیات و متون تحول سازمان به عنوان نوسازی خویشتن یا یادگیری چگونه آموختن یا یادگیری سازمانی نامیده شده است. یعنی شیوه ای که اشاره به یاد دادن مهارت و دانش مورد نیاز برای خود بهسازی مستمر دارد. این روش مشاوره، موجب افزایش شایستگی، رشد، یادگیری و توانمند سازی در سراسر سیستم متقاضی تحول می شود. این قبیل اهداف و روش های مشخص مشاوران تحول سازمان برای ایجاد تغییر دائمی مثبت، بسیار مؤثر است. بی شک می بایست در بحت تحول سازمانی به نقش انسان توجهی ویژه داشت. هر گاه بیان می شود مدیریت تحول سازمانی چیست می توان دریافت ارزش حضور مدیران مدبر چه میزان اهمیت خواهد داشت. نقش مدیریت در تحول سازمانی ابدا قابل چشم پوشی نبوده و نیست. مدیریت تحول در سازمان ها مرهون تلاش مدیران و منابع انسانی سازمان می باشد. بهبود و تحول سازمانی، چرخه چند بعدی ست که گرداننده آن عوامل انسانی هستند و آنها باید با رفتار خودشان، انرژی، توان و انعطاف لازم را برای تحقق آن نشان دهند. مهم ترین عامل تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است. در نگرش سیستمی‌، بهبود را می توان برآیند مثبت تغییراتی دانست که موجب بقاء و دوام سیستم در محیط می شود. موضوع تحول و بهبود ، جامعیت دارد و به تغییرات در بیش از یک بعد از اجزای اصلی سازمان شامل انسان، تکنولوژی و ساختار گفته می شود. نباید از یاد برد که انسان ها بر ساخته اند سازمان ها و سیستم ها. پس از آنجا که سازمان ها مخلوق بشر هستند و نیز برای امتداد بقاء آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراین عامل اساسی تغییر در سازمان، انسان است. باید در این میان به فاکتور های تحول سازمانی اشاره داشت. عوامل تغییر، مکانیسم های تغییر، و محرکه های تغییر را می توان از اصلی ترین فاکتور های سیستم تغییر و تحول سازمانی دانست. نکته قابل توجه این است که در تمامی این فاکتور ها، انسان به عنوان هسته اصلی و محرک واقعی مطرح است. واقعیت این است که همواره در ظهور و افول تمدن ها، پیشرفت علم و تکنولوژی‌، روند رو به تکامل سازمان ها و تحولات فزاینده در فرهنگ، نقش انسان محوری ست، هرچند اصل تغییر نیز واقعیتی اساسی می باشد.

بدانید که مدیریت تحول سازمانی به انگلیسی Organizational Development می شود. سایت اصغر عبدلی در خدمت شما عزیزان است تا به تمامی پرسش های تان (مانند نقش مدیریت در تحول سازمانی چیست، مدیریت تحول چیست، مدیریت تحول سازمانی چیست؟، رشته مدیریت تحول سازمانی چیست، مدیریت تحول و بهبود سازمانی چیست و ... ) پاسخ گویند و تمامی منابع (کتاب مدیریت تحول سازمانی، مدیریت تحول سازمانی pdf، سرفصل درس مدیریت تحول سازمانی، مقالات مدیریت تحول سازمانی، مبانی مدیریت تحول سازمانی، سرفصل های کتاب مدیریت تحول سازمانی، سرفصل های درس مدیریت تحول سازمانی، و ...) را در کمترین زمان ممکن تقدیم حضور تان خواهند کرد.