منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان ها

اصغر عبدلی

منابع انسانی، ارزشمند و پر اهمیت

در قرن بیستم ارزشمندترین دارایی یک شرکت، تجهیزات تولید محصولات ش بود. با این حال، ارزشمندترین دارایی یک مجموعه (تجاری یا غیرتجاری) در قرن بیست و یکم، متخصصان و خلاقیت شان می باشد. منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان ها می باشد و بسیاری از کارشناسان بر این امر تأکید دارند که منابع انسانی، ارزشمند و پر اهمیت می باشند برای شرکت ها. تمام دارایی‌های ناملموس یک مجموعه مانند ثبت اختراع، قانون حق تکثیر، مالکیت فکری، برندها، علائم تجاری و تحقیق و توسعه، توسط انسان‌ها خلق می‌شوند؛ و انسان‌ ها ضروری ‌ترین بخش سود و ارزش سهام یک مجموعه هستند. مهارت ‌ها و استعداد های نیروی کار یک شرکت، دارایی‌ ناملموس آن مجموعه هستند. در حقیقت، این مهارت‌ها و استعدادها با ارزش‌ترین چیزی است که یک شرکت می ‌تواند داشته باشد. فکر می ‌کنیم زمان آن فرا رسیده که سازمان‌ ها ارزش بخشیدن به کارمندان شان، به عنوان مهم ‌ترین دارایی مجموعه، را به عنوان رفتاری سازمانی پیش بگیرند. در حقیقت، کارمندان (یعنی مجموعه‌ای از دانش، تخصص، مهارت و تجربه) دارایی ناملموس و ارزشمند برای ایمن سازی آینده است. تصور کنید اگر تمام کارکنان همزمان در یک قایق و در راستای یک مسیر شروع به پارو زدن کنند چه اتفاقی خواهد افتاد؟ مطمئنا آن شرکت به اهدافش خواهد رسید. کارمندانی که حس ارزشمند بودن داشته باشند با افتخار در رقابت‌های کاری شرکت می‌ کنند، رقبا را شکست می‌ دهند و با بالا بردن نام شرکت، بر روی سکوی قهرمانی خواهند ایستاد. در رابطه با منابع انسانی تا به حال بسیار سخن گفته شده است. ارشناسان هلدینگ نگاه آریایی بر لزوم بازتعریف مبحث منابع انسانی تأکید دارند. این کارشناسان دلایلی را دارند که نشان می دهد. لزوم باز تعریف منابع انسانی از اینجا شروع می شود که امروزه بسیاری از مدیران ساعات خود را برای جستجوی شبانه روزی راه های توسعه منابع انسانی شرکت خود می گذرانند. بسیاری دیگر به دنبال توانمندسازی منابع انسانی خود هستند و راهکار های تبیین استراتژی منابع انسانی را به یکی از اصلی ترین اهداف مجموعه مدیریتی خود بدل کرده اند. جستجو در راه مدیریت استراتژیک منابع انساین به صورت ذانی، کاری مثمر ثمر به حساب می آید ولیکن هنگامی که در تعامل با مدیران متوجه می شویم در ذهن ایشان تعریف منسجمی از چیستی و تعریف منابع انسانی وجود ندارد، می توان به ضرس قاطع بیان کرد که برنامه ریزی صحیح منابع انسانی نیز امکانپذیر نخواهد بود. تا زمانی که تعریف منابع انسانی و بایسته های آن درست شکل نگرفته باشند، امکان تحلیل سایر جنبه های این بخش مهم شرکتی فراهم نخواهد شد. تیم هلدینگ نگاه آریایی تلاش دارد تا با استفاده از مبانی و اصول علم مدیریت، زیرشاخه های منابع انسانی و تعریف منابع انسانی را به صورت کاملا علمی و روشن بیان کند. این مقاله می تواند بسیاری افراد، کارآیی داشته باشد. به عنوان مثال، افرادی که می خواهند توانایی کار موثر با سایرین را در خود قوی تر کنند یا کسانی که عده ای از افراد را تحت مدیریت، رهبری و یا نظارت دارند یا افرادی که تمایل دارند کارآیی و موفقیت شخص خود را افزایش دهند یا به عنوان مثال برای افرادی که در زیرمجموعه ای از بخش های مرتبط با منابع انسانی یک سازمان به اشتغال می پردازند و یا این بخش ها را تحت مدیریت دارند. بخش هایی مثل آموزش، توسعه سازمانی و ... .

اصغر عبدلی
اصغر عبدلی

زیرمجموعه های مدیر منابع انسانی

مدریت منابع انسانی در ی شرکت می تواند تعیین کند کارمندان به چه نحو شروع به فعالیت کنند تا بیشترین بازدهی را داشته باشند. یک مدیر منابع انسانی با تجربه در بسیاری موارد کارمندان را به خوبی تجزیه و تحلیل کرده و راه هایی که بتواند ایشان را به حداکثر بهره وری برساند به کار می گیرد. به طور خلاصه می توان گفت مدیر منابع انسانی، سیاست های مربوط به مدیریت منابع انسانی را بر عهده دارد. وظایف مدیر منابع انسانی ایجاب می کند تا ارتباطی تنگاتنگ با کارمندان داشته باشد تا با مشکلات و خواسته های شان آشنا شده و راه حلی را برای مرتفع ساختن مصائب پیشنهاد دهد. یکی از مهم ترین مواردی که می بایست به آن اشاره داشت این است که زیرمجموعه های مدیریت منابع انسانی چه کسانی هستند و در واقع به زبان ساده گفت که چه کسانی برای مدیر منابع انسانی کار می کنند. البته لازم به ذکر است که این زیرمجموعه ها هر کدام به بخش های مختلفی مانند بخش های استراتژیک، سوپروایزری و اجرا تقسیم می شود. عملکرد مدیریت منابع انسانی بسیار اهمیت دارد.


مأمور ارشد منابع انسانی
وظیفه اصلی این فرد تبیین فرمولاسیون و استراتژی نحوه برخورد با منابع انسانی، به صورتی است که در راستای آرمان ها و اهداف سازمان باشد که اینها می تواند شامل بخش هایی همچون مدیریت استعداد، برنامه ریزی موفقیت،‌ برنامه ریزی سیستم پاداش دهی و عملکرد سازمانی باشند. علاوه بر موارد گفته شده مامور ارشد منابع انسانی ممکن است در بعضی مواقع در تصمیم گیری برای تشکیل هیأت مدیره سازمان نیز تاثیرگذار باشد و همچنین روابط میان کارکنان و مدیران و سیاست های آن ها را نظارت می کند. این شغل جزو بخش های استراتژیک مدیریت منابع انسانی است.
رئیس منابع انسانی

این شغل که از بخش سوپروایزری مدیریت منابع انسانی نشأت می گیرد، به دارنده خود این قابلیت را می دهد که بر روی تمامی فعالیت ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی و نیروها بررسی و نظارت داشته باشد. مدیر منابع انسانی نظارت کاملی برروی رفتار و اعمال نیروها، نیازها و پاداش هایشان، روابط نیروها با مدیریت و با یکدیگر و همچنین با افراد خارج از سازمان دارد. همچنین این افراد وظیفه ی بررسی تمامی شغل هایی که در بخش اجرا هستند را دارند.
مدیریت استخدام

مدیر استخدام وظیفه دارد جاهای خالی موجود در سازمان را توسط کاندیداهای مناسب استخدام و پر کند. مدیر استخدام باید دارای تجربه کافی در این زمینه باشد تا بهترین افراد را گزینش کرده و به سیستم راه دهد. همانطور که از اسم مدیر استخدام پیداست، وی وظیفه دارد جاهای خالی موجود در سازمان را با توجه به نیازها توسط کاندیدا های مناسب و استخدام آنها پر کند. بهترین استخدام کننده ها قابلیت این را دارند که از درون کسانی که حتی بقیه فکرش را هم نمی کنند یک نیروی فوق العاده بیرون بیاورند.
مأمور امنیت

اگرچه امروزه این نوع شغل ها به دلیل پیشرفت تکنولوژی و انجام دادن کارهای خطرناک،‌ توسط هوش مصنوعی کمرنگ تر شده اند اما در بحث مدیریت منابع انسانی همیشه به وجود یک مأمور امنیت اشاره شده است. ماموران امنیت همانطور که از نام شان بر می آید وظیفه دارند نکات امنیتی مورد نیاز برای نیروها را فراهم کنند و مطمئن شوند که در امنیت کامل به کار خود می پردازند. در بحث مدیریت منابع انسانی همیشه به وجود یک مامور امنیت اشاره شده است. این نکات امنیتی می توانند شامل پوشیدن لباس مناسب محل کار و همراه داشتن ابزارهای امنیتی مورد نیاز،‌ آگاه بودن و خواندن توصیه های ایمنی استفاده از ابزارهای محل کار مخصوصا‌ مواد شیمیایی، آشنا بودن با مکان های خروج اضطراری و موارد شبیه به این ها باشد.

اصغر عبدلی
اصغر عبدلی

منابع انسانی از نگاهی دیگر

منابع انسانی را می توان مجموعه ای از افراد که در یک شرکت به کار مشغول اند و عملیات شرکت را در دست دارند دانست. این تعریف منابع انسانی در مقابل تعریف منابع مالی و فیزیکی سازمان قرار می گیرد. در حقیقت منابع انسانی یک فرد یا کارمند هر سازمان است. در واقع تعریف فوق، یک تعریف سازمانی برای بخش منابع انسانی است، در همین راستا می توان منابع انسانی را به عنوان یک تابع سازمانی تعریف نمود که با افراد و کارکنان سر و کار دارد و مسائل مربوط به آنان، اعم از نحوه پاداش دهی یا جریمه، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش را بر عهده دارد. نیروهای انسانی یک شرکت را می توان سرمایه ای پر ارزش دانست که حاصل رنج تمامی مدیران و کارمندان می باشد. دنیای امروز ارزش فراوانی برای منابع انسانی سازمان قائل است. منابع انسانی را امروزه با تعلریفی جدید عرضه می کنند که همگی حکایت از پر اهمیت بودن این مبحث می باشد. یکی از اصلی ترین راه های درک دیدگاه هر فرد، توجه به واژه های پرکاربرد او و دایره لغات مورد استفاده توسط اوست. منطق استفاده از علم زبان شناسی می تواند در سطوح وسیع تر نیز استفاده شود. به طور مثال سازمانی که آگاهانه یا ناخودآگاه همچنان کارمندان خود را با لفظ "پرسنل" خطاب می کند، با احتمال بیشتری با مشکلات درون سازمانی مواجه خواهد بود. شاید ظاهر امر بسیار ساده به نظر برسد، اما استفاده از یک واژه برای تیتربندی نقش های سازمانی در چارت سازمانی هر شرکت، می تواند حاوی دلالت های عمیق تری از نحوه نگرش مدیران سطوح بالای شرکت به روابط و ترتیبات درون سازمانی و برون سازمانی باشد. واژه ی "منابع انسانی" در حقیقت شکل تکامل یافته ی واژه های مثل پرسنل، کارمندان، همکاران، اعضای تیم و یا کارگران است. با دقت بیشتر به محیط های کاری مدرن تر و تکامل یافته تر می بینیم که استفاده از واژه های فوق در بیشتر آن ها منسوخ شده اند. اصلی ترین علت این تغییر در نحوه ی نگرش به منابع انسانی و کارکرد آنان در طی زمان باز می گردد. با تغییر نقش این بخش، جدا از پرداخت حقوق و مدیریت صرف کارمندان، واژه منابع انسانی نیز دارای بار معنایی جدیدی شده است. دو دیدگاه را می توان در مورد تعریف منابع انسانی بررسی کرد:
دیدگاه خُرد (در مورد تعریف منابع انسانی): هر فردی که در یک سیستم یا کسب و کار مشغول به فعالیت است را به عنوان نیروی انسانی معرفی می کند.
دیدگاه کلان (در مورد تعریف منابع انسانی): منابع انسانی در واقع یک دپارتمان مستقل است که نیاز های کارمندان و کارگران در یک سیستم را بررسی کرده و به آن ها پاسخ می دهد.


۱) دیدگاه خُرد در مورد منابع انسانی
سازمان ‌ها بدون وجود نیروی انسانی نه‌ تنها مفهومی‌ ندارند، بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. حتی با ورود فناوری های جدید به سازمانها و تبدیل آنها به توده‌ای از تجهیزات و دستگاه ها، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملا مشهود است. بنابراین منابع انسانی ارزشمند ترین منبع سازمان‌ های امروزی به شمار می ‌آیند چرا که به تصمیمات سازمانی شکل داده و باعث حل شدن مساءل و مشکلات سازمان و عینیت بخشیدن به بهره ‌وری می شوند. بهبود و افزایش مستمر بهره‌وری سازمان، مستلزم رشد و بهره ‌وری کارکنان و تقویت نیروی انگیزش آنان می ‌باشد. در واقع می توان از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش ‌برنده انسان، یادکرد. نخستین معنی مدرن واژه ی منابع انسانی در مقیاس خرد و به عنوان واژه ای برای خطاب کردن کارمندان سازمان مطرح می شود. از لحاظ تاریخی، واژه منابع انسانی نخستین بار در آخرین سال های قرن نوزدهم، و به صورت محدود و مبهم مطرح شد و در اوایل قرن بیستم میلادی به تدریج به واژه ای معمول بدل شد. در طی سال های مابین اولین استفاده از این واژه تا به امروز، استفاده از واژه ی منابع انسانی برای خطاب کردن کارمندان سازمان ها به شدت مورد بحث قرار گرفته است. مخالفین استفاده از واژه ی منابع انسانی به جای پرسنل، این گونه استدلال کرده اند که برابر گرفتن افراد شاغل در هر سازمان با دارایی ها و منابع سازمانی، مثل زمین یا ساختمان، اشتباه است و می تواند به رفتار نامناسب با کارمندان ختم شود. در حقیقت آنان بر این عقیده اند که استفاده از واژه ی منابع، باعث ایجاد یک پیش زمینه ی فکری می شود که در نهایت انسان ها را در سطح منابع فیزیکی و بی جان پائین می آورد. در همین راستا تلاش هایی برای مدرن کردن این واژه آغاز شده است، در حقیقت هدف استفاده از این واژه افزودن بر اهمیت کارکنان است. موتور محرکه هر سازمان منابع انسانی آن است، در بسیاری از شرکت ها به همین منظور اساس نامه های درون سازمانی طراحی می شود. این اساس نامه ها با استفاده از جملاتی مثل «ما کارکنان، بدون توجه به منصب یا مقام شغلی مان، به عنوان اعضای یک تیم با هم برابریم، تنها تفاوت ما در وظایف متفاوت ماست». می توان دید که معنای نهفته در چنین جملاتی، وَرای معرفی منابع انسانی به عنوان پراهمیت ترین بخش هر شرکت، گسترش برابری و روحیه ی کار تیمی بین کارکنان نیز هست. روحیه تیمی عبارت است از توانایی فرد برای شرکت در دستیابی به یک هدف مشترک، همکاری با دیگران و تمرکز بر موفقیت گروهی به جای موفقیت فردی. این مسأله در یک شرکت بسیار مهم است. روحیه تیمی نه تنها رفاه همه افراد را بهبود می‌بخشد، بلکه “عامل X” معروف را نیز توضیح می‌دهد، همان طور که اقتصاددانان می‌گویند: این عامل دلیل مبهم این حقیقت است که یک شرکت همیشه کارآمدتر از مجموعه افراد مستقل آن است.
۲) دیدگاه کلان در مورد منابع انسانی

اصطلاح منابع انسانی در معنای مدرن را می توان بسیار گسترده دانست و با توجه به اینکه به ارزش روابط کار و موضوعاتی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد می پرداخت به شدت جلب توجه کرد. منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که درسطوح مختلف سازمان (شغل های مختلف) مشغول به کار هستند. در برخی منابع از منابع انسانی به عنوان منابع بشری نیز یاد شده است. معنای دوم منابع انسانی، در مقیاسی گسترده تر، شامل دپارتمان یا بخش عملیاتی سازمان است که در آن کارکنان این بخش، خدمات منابع انسانی متنوعی را به سایر بخش های سازمانی ارائه می دهند. پس از ایجاد بخش منابع انسانی، با تغییر نیازها و اولویت های متناظر با این بخش، وظایف آن نیز دچار تکاملی اساسی شد. ریشه این تکامل نیز در تغییر دیدگاه به منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان نهفته است. با در نظر گرفتن دیدگاه مدرن منابع انسانی، افراد به عنوان مهم ترین دارایی سازمان در نظر گرفته می شوند. پس بخش منابع انسانی نه تنها مسئولیت های سنتی همچون استخدام و اخراج و رسیدگی به پرداختی ها را بر عهده دارد، بلکه وظایف مدرنی مثل ایجاد رضایت، انگیزه دهی، مدیریت، توانمندسازی و حفظ کارکنان را نیز بر عهده دارد. اهمیت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در دنیای امروز غیر قابل کتمان است. اهمیت مدیریت منابع انسانی طی بیست سال گذشته به میزان قابل توجهی افزایش یافته است، زیرا نقش آن از ابتدای استخدام، مصاحبه، تعیین حقوق و دستمزد و برنامه ریزی برای حفظ و نگهداری منابع انسانی غیرقابل انکار است. تیم مدیریت منابع انسانی به طور فعال در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، با کمک به توسعه فردی کارمندان، ارزیابی عملکرد آنها و توسعه فرهنگ سازمانی نقش بسزایی دارند. تیم مدیریت منابع انسانی امروزه مسئولیت کارهای بسیار بیشتری نسبت به کارمندان سنتی یا وظایف اداری بر عهده دارد و می تواند با انجام صحیح وظایف اصلی خود با بهره وری بالای کارکنان بسیار مفید واقع شوند. آن ها بهترین نیروها را استخدام می کنند، سپس آموزش های لازم را به آن ها می دهند و آنها را آماده ورود به محیط کار می نمایند. همچنین با پایش عملکرد کارمندان، ارائه پیشنهادهای قدردانی به مدیران و ایجاد محیطی شاد و پویا، به بالا بردن انگیزه کارمندان کمک شایانی می کنند. در واقع باید گفت تیم مدیریت منابع انسانی می تواند برای سازمان ارزش افرینی بالایی داشته باشد. در کل می توان گفت که دپارتمان منابع انسانی را می توان سرمایه گذاری سازمان برای انجام وظایف سنتی و مدرن فوق تعریف کرد. چه در مورد مدیریت صحبت کنیم و چه فرد به فرد کارکنان، کارمندان بخش منابع انسانی مستقیما مسئولیت دستیابی به نتایج مورد نظر سازمان در هر یک از زمینه های فوق را بر عهده دارند. البته این به معنای لحاظ نکردن سایر بخش ها در دسترسی به اهداف فوق نیست. حتی می توان این نکته را مطرح کرد که کارمندان بخش منابع انسانی، خود جزئی از منابع انسانی مقیاس خرد سازمان محسوب می شوند و در نتیجه خود نیازمند انگیزه دهی، توانمندسازی و سایر موارد فوق هستند. مشاهده می کنیم که با نگاه کارشناسانه و دقیق تر به یک مسأله ساده، پیچیدگی های نفهته در آن آشکار می شود. یکی از اصلی ترین بخش های مسئول در دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی، جدای از ماهیت فعالیت و کالا یا خدمت تولیدی هر شرکت، مدیریت و یا ناظرین اصلی فعالیت سازمان هستند. در حقیقت به زبان ساده تر، تمام بخش هایی که از کارکنان گزارش عملکرد طلب می کنند را می توان به عنوان مسئولین دستیابی به اهداف بخش منابع انسانی تلقی کرد، این بخش ها را در اصطلاح مدیریتی به عنوان خطوط مقدم می شناسیم. چرا که عموما این افراد دارای بیشترین تعامل و کنش و واکنش روزانه با کارکنان هستند و بهترین راهکارهای ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان را می دانند. در حقیقت بخش منابع انسانی با همفکری و تعامل مستمر با خطوط مقدم سازمان، بازوی فکری و عملی مدیریت در دستیابی به اهداف کلان محسوب می شوند. بخش منابع انسانی چارچوب ها، فرآیندها، برنامه ها، عملیات، آموزش ها و اطلاعات مورد نیاز خطوط مقدم را برای دستیابی به اهداف کلان سازمان فراهم می آورد.


اصغر عبدلی

اصغر عبدلی

الف) مسیر تکامل نقش منابع انسانی سازمان ها
تحولات فوق در تعریف و نقش بخش منابع انسانی، در طی زمان، منجر به گسترش و تغییر وظایف بخش منابع انسانی شده است. دکتر اولریچ، ضمن تعریف بخش منابع انسانی سازمان به عنوان یک تیم بیان می دارد که سه نقش اساسی برای بخش منابع انسانی قابل تصور است، این سه نقش با در نظر گرفتن رابطه ی بخش منابع انسانی با سه عنصر خطوط مقدم سازمانی، کارکنان و کلیت سازمان تعریف می شود.
همکار استراتژیک: تیم منابع انسانی در حقیقت به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی شناخته می شود، سازمانی که با همکاری با خطوط مقدم سازمان اصلی، راه را برای دستیابی به اهداف استراتژیک کلان شرکت هموار می کند.
حامی کارکنان: در نظر گرفتن رابطه ی بین بخش منابع انسانی و کارکنان شرکت (منابع انسانی در مقیاس خرد)، نقش منابع انسانی را به عنوان حامی کارکنان پررنگ تر می کند. در حقیقت بخش منابع انسانی با پشتیبانی از کارکنان در مقاطع حساس می تواند نقش واسطه بین خطوط مقدم و کارکنان را ایفا کند.
عامل تغییر: بخش منابع انسانی به عنوان یک سازمان در دل سازمان اصلی، در حقیقت اشاعه دهنده و پرچم دار تغییر در یک سازمان نیز محسوب می شود. با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان پرارزش ترین دارایی سازمان، بخش منابع انسانی در نقش مسئول مستقیم این دارایی، دارای اعتبار و نفوذ کافی برای ایجاد تغییرات لازم در یک سازمان است.


ب) سنجش فعالیت بخش منابع انسانی
در ایفای نقش های فوق، اصلی ترین دیدگاه بخش منابع انسانی به عقیده ی اولریچ، ایجاد ارزش افزوده به فعالیت شرکت است. در واقع ایجاد این ارزش، باید مرتبط با زمینه ی فعالیت شرکت که تعیین کننده ی فرآیندهای تصمیم گیری سطوح بالای شرکت است، باشد. جدای از زمینه ی فعالیت در این راه باید صاحبین سهام یا بازیگران اصلی شرکت که استراتژی های تجاری شرکت حول محور ایشان شکل می گیرد نیز مورد توجه قرار گیرند. به بیان دیگر، بخش منابع انسانی در کارکرد مدرن خود، تابع هدف را ایجاد ارزش برای سازمان تعریف می کند. و در راه دستیابی به این هدف قید هایی همچون فعالیت و ماهیت تولید شرکت و همچنین نظر سهام داران اصلی را مد نظر قرار می دهد. اگر هر یک از فعالیت های بخش منابع انسانی سازمان به طور مستقیم یا غیرمستقیم به ایجاد ارزش افزوده در سازمان ختم نشود، مدیران سطوح رده بالای شرکت باید از مدیران بخش منابع انسانی خود بپرسند که قاعده ای فعالیت آنان برای کلیت سازمان چه بوده است. در حقیقت معیار سنجش فعالیت بخش منابع انسانی هر انسان میزان مشارکت آن در ایجاد ارزش های آشکار یا ضمنی به کلیت سازمان است. بخش منابع انسانی به طور کل باید جدای از مسئولیت های خود، به گسترش و حفظ استعدادها، راهبری فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی نیز توجه نماید. وقت آن رسیده است که بخش منابع انسانی شرکت ها، فعالیت هایی را سرلوحه کار خود قرار دهد که در بطن خود فرآیند های تفکر مدرن را شامل می شوند و همچنین در افزایش سوددهی شرکت نقش مؤثری ایفا کنند.

اصغر عبدلی
اصغر عبدلی
سخن پایانی

با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان، این نیروها باید به درستی انتخاب، آموزش و پایش شوند. به مجموعه فعالیت‌های یکپارچه، استراتژیک و منسجم با هدف توسعه و بهبود زندگی کاری و خانوادگی نیروهای انسانی را مدیریت منابع انسانی می‌نامند. منابع انسانی نیز مانند بسیاری دیگر از زمینه‌های زندگی و تجارت، دارای چرخه زندگی منحصربه‎فردی است. با این حال، به جای تمرکز بر جنبه‌های بیولوژیکی، توسعه منابع انسانی شامل مراحلی است که کارمندان از زمان ورود تا زمان خروج در سازمان طی می‌کنند و مدیریت منابع انسانی ، وظیفه نظارت و هدایت آن‌ها را در طی این مراحل بر عهده دارد. امروزه با توجه به پیشرفت تکنولوژی و ورود هوش مصنوعی به دنیای ما نیاز به نیروی انسانی خیلی کمتر از گذشته شده است،‌ اما همه ی کمپانی ها و سازمان های بزرگ و کوچک دنیا همیشه از یک مغز متفکر و خلاق استقبال می کنند. نگه داشتن این مغزهای متفکر در سازمان با توجه به چالش ها و پیشنهاداتی که هرروز با آنها مواجه می شوند یکی از بزرگترین دغدغه های کمپانی های امروزیست. با استفاده از تکنیک های مدیریت منابع انسانی قطعاً می توانید کارکنان خود را راضی تر از همیشه نگه دارید و با قدرت بیشتری به سمت آرمان ها و اهدافتان قدم بردارید. اگر خودتان وقت نمی کنید که تمامی این تکنیک ها را پیاده سازی کنید نگران نباشید، کانون های ارزیابی و توسعه زیادی هستند که می توانند این چرخه منابع انسانی را در سازمان شما بنا کنند و شامل افراد متخصصی هستند که به خوبی نیازهای شما را در این بخش برآورده می کنند، به زودی در مورد این افراد نیز با شما صحبت خواهیم کرد. در انتها ذکر این نکته ضروری است که پیش از آغاز فرآیند تحول در منابع انسانی به ماهیت فعالیت شرکت توجه نمود. در این راه مشاوران مدیریت با در نظر گفتن شرایط حاکم بر نحوه ی فعالیت و مهم تر از آن دیدگاه مدیران سطوح بالای هر سازمان، نقطه ی آغاز راه را برای تبیین استراتژی مدیریت منابع انسانی، مشخص و پیشنهاد می کنند. اما با وجود تفاوت ابزارهای دستیابی به رشد و توسعه منابع انسانی شرکت ها، دیدگاه اساسی در پس پرده هر استراتژی موفق مدیریت منابع انسانی، در نحوه ی نگاه به منابع انسانی یک شرکت نهفته است. منبعی که بیشترین ارزش را در بین تمام دارایی های شرکت دارد و نیازمند انگیزه، توانمندسازی و مهم تر از همه رضایت از کاری است که به آن مشغول است.