ویلیام تریسی، در واژه نامه منابع انسانی، «افرادی که کار می کنند و سازمان را به فعالیت می اندازند» را به عنوان منابع انسانی تعریف می کند.
منبع انسانی یک فرد یا کارمند درون سازمان است.
منابع انسانی همچنین یک وظیفه یا شغل سازمانی است که با افراد سروکار دارد و با مسائل مربوط به افراد مثل پاداش و مزد، استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش مرتبط است. هر سیستم و سازمان برای پیشبرد امور خود به افرادی خلاق، متعهد، سخت کوش، و با انگیزه نیاز دارد تا به بهترین شکل ممکن در حوزه کاری خود به موفقیت دست یابد. منابع انسانی در یک سازمان می توانند تضمین کننده آینده ای روشن برای سیستم به شمار می روند. منابع انسانی از سرمایه های اصلی یک شرکت به شمار می آیند. برای تعریف منابع انسانی به صورت دقیق می توان جملاتی را بیان کرد. در رابطه با پرسش منابع انسانی چیست می توان بیان داشت که منابع انسانی دسته ای از افراد را که در بخشی مشغول فعالیت هستند مدیریت می کند و بر آنها نظارت دارد، تعریف دیگر این است که دسته ای از افراد هستند که عملیات یک سازمان را در دست دارند. منابع انسانی شامل هر فرد یا هر کارمند می شود که برای بهتر شدن عملکرد خود و زیر دستان خود در کار تلاش می کنند. این بحث باعث تغییر و پیشرفت چشم گیر می شود و برای سازمان ارزش ایجاد می کند. منابع انسانی در نقطه های حساس به کارکنان یاری می دهد و از آنها حمایت می کند. به طور کامل تر منابع انسانی، بخشی از سازمان است که مسئولیت یافتن، غربالگری، استخدام و آموزش متقاضیان شغل و همچنین مدیریت برنامه های بهره وری کارکنان را بر عهده دارد.
همانطور که سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی تلاش می کند، منابع انسانی نقش مهمی را در کمک به سازمان، با تغییرات محیطی سریع برای ارتقای کیفیت کاری ایفا می کند. هر گاه سخن از منابع انسانی به میان می آید بی درنگ به یاد مدیرت منابع انسانی نیز می افتیم. بارها مشاهده شده است که این دو بحث با یکدیگر تلفیق شده اند. هلدینگ نگاه آریایی تلاش دارد تا در این مقاله به تعریف منابع انسانی بپردازد و این نکته را به شما عزیزان منتقل کند که منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی چیست تا به خوبی این موضوع را درک کنید. برای شروع بحث می توان گفت که مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی در سازمان کلیه جنبه های کارمندان را بر عهده دارد و دارای وظایف مختلفی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، انجام تحلیل کسب و کار، استخدام و انجام مصاحبه های شغلی، انتخاب منابع انسانی، راهنمایی، آموزش، جبران خسارت، ارائه مزایا و مشوق ها، ارزیابی، حفظ، برنامه ریزی شغلی، کیفیت زندگی کاری، نظم و انضباط کارمندان، جلوگیری از آزار و اذیت جنسی، اصلاح منابع انسانی، حفظ روابط صنعتی، تامین رفاه کارمندان و مسائل ایمنی، برقراری ارتباط با همه کارمندان در تمام سطوح و حفظ آگاهی و انطباق با قوانین کار محلی و کشوری است. تاریخچه مدیریت منابع انسانی به اواسط قرن نوزدهم بر می‌گردد. اصطلاح منابع نیروی انسانی برای اولین بار توسط بیک در سال ۱۹۶۶ مطرح شد. بعدها آرمسترانگ در سال ۱۹۷۷ به این موضوع پی برد که نیروی انسانی هسته کلیدی سازمان محسوب می‌شود. در واقع مدیریت منابع انسانی تا دهه ۱۹۸۰ به طور کامل مورد بحث و بررسی قرار نگرفت، در طی این سال‌ها اندیشمندانی چون چارلز فومبرن و همکاران وی در پروژه «مدل تطبیقی» و مایکل بیر و همکاران وی در پروژه «چارچوب هاروارد» به مسائل مرتبط با مدیریت منابع انسانی اشاره کردند که خود پایه‌های مدیریت منابع انسانی را شکل داد.
با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان، این نیروها باید به درستی انتخاب، آموزش و پایش شوند. به مجموعه فعالیت‌های یکپارچه، استراتژیک و منسجم با هدف توسعه و بهبود زندگی کاری و خانوادگی نیروهای انسانی را مدیریت منابع انسانی می‌نامند. با این توضیحات، به طور خلاصه می توان گفت که مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای مدیریتی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل است. مدیریت منابع انسانی شامل تهیه، توسعه، و نگهداری از منابع انسانی در یک سازمان می باشد. جالب اینجا ست که مدیریت منابع انسانی توانش را دارد تا به دستیابی اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی کمک شایان توجهی کند. به لحاظ علمی و علمی، مدیریت منابع انسانی یک موضوع چند رشته‌ای است و شامل مطالعاتی در زمینه مدیریت، روانشناسی، ارتباطات، اقتصاد و جامعه‌شناسی است. مدیریت منابع انسانی نیاز به تجربه و تخصص دارد. بسیاری افراد هستند که بدون توجه به این پیش نیاز ها عنوان مدیریت منابع انسانی را در سازمان ها یدک می کشند و ضرر و زیان فراوانی را بر سیستم وارد می آورند. لازمه اینکه به یک نفر، مدیر منابع انسانی گفته شود این است که با تمامی مشکلات کاری سازمان آشنا باشد تا بتواند به خوبی کارکندان را درک کرده و مشکلات ایشان را برطرف کرده و خواسته های شان را جامعه عمل بپوشاند. هر مرحله از چرخه توسعه منابع انسانی، چالش‌ها، فرصت‌ها و مزایای خاص خود را دارد. به عنوان مثال، اگر مشاغل کوچک شما بیش از حد گردش مالی کارمندان را تجربه می‌کند، به احتمال زیاد مرحله انگیزش چرخه زندگی منابع انسانی نیاز به توجه دارد. اگر مهارت‌های یک کارمند در حال بهبود نیست، منابع نیروی انسانی باید به مرحله ارزیابی عملکرد و آموزش و توسعه نیروی انسانی توجه کند. به این ترتیب می توان بیان کرد که مدیریت منابع انسانی یک روند مداوم است و روحیه و کار تیمی را شامل می شود. یک قانون کلی در مورد حضور مدیر منابع انسانی وجود دارد و این است که به ازای هر صد نفرکارمند، یک مدیر منابع انسانی تمام وقت حرفه‌ای استخدام شود. توجه کنید که باید یک مدیر متخصص اسخدام شود و نه اینکه صرفا فردی را به این عنوان نائل گردانیم. نسبت واقعی برای یک کسب و کار، بسته به عواملی از جمله درجه تمرکز منابع انسانی، توزیع جغرافیایی کارکنان سازمان، سطح مهارت کارکنان و پیچیدگی نسبی سازمان متفاوت است. وظایف بسیاری برای مدیریت منابع انسانی تعریف شده است، اما شاید بتوان جامع‌ترین آنها را به این شرح دانست:
برنامه‌ریزی و هدایت نیروی انسانی، جذب و استخدام نیروی سازمانی، تجزیه و تحلیل شغل، آموزش و توسعه نیروی انسانی، جبران خدمات کل، روابط کارمند و مدیر، مدیریت ریسک و مدیریت عملکرد. میان عملکردهایی که عنوان شد، هیچ گونه اولویتی وجود ندارد و بسته به نوع سازمان، ماموریت و اهداف آن، وظایف و عملکردهای مدیریت منابع انسانی متفاوت خواهد بود. حتی ممکن است تنها برخی از این وظایف در یک سازمان مورد نیاز باشد.
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. سازمان ها و کسب و کار هایی که رد حال فعالیت در دنیا هستند بر این امر توجه دارند تا خود را بین سایر رقبا، برتر نشان دهند و بتوانند کسب و کار شان را تثبیت کنند و سهم بیشتری را از بازار مصرف داشته باشند. برای تولید یک محصول یا ارائه خدمات به مشتریان می بایست سال ها تجربه وجود داشته باشد یا اینکه ساعت های بسیاری به فکر فرو رفت و آژمون و خطا کرد تا بهترین نتایج حاصل آید. مسلما تا افراد با تجربه و کاردان همفکری نکنند نه محصولی تولید شده و نه خدماتی ارائه خواهد شد. خواسته هر سازمان و سیستمی ست که افراد ماهر و متعهد و بادانش را در اختیار داشته باشد. زیرا که حضور این افراد می تواند برتری بی مانندی را برای سازمان به وجود آورد. در مدیریت، به صورت علمی ثابت شده است که پنج M وجود دارد. این M ها عبارتند از: نیروی انسانی، ماشین آلات، مواد، روش ها، و پول. در این میان، مدیرت منابع انسانی در یک سیستم با نیروی انسانی سر و کار دارد و کار خود را با این M مدیریتی آغاز می کند تا به بهترین شکل ممکن سبب پیشرفت سازمان شود. تمامی کارشناسان بر این باورند که مدیریت منابع انسانی یک امر کاملا تخصصی ست و دارای پیچیدگی های خاصی ست و کار ساده این نیز نخواهد بود (قابل توجه بسیاری افراد که به دلیل مناسبات فامیلی با مدیر یک سیستم، خود را به عنوان مدیر منابع انسانی می شناسند). دلیل سختی کار مدیریت منابع انسانی این است که وی با انسان اختیارگر سر و کار دارد و هر کدام از این انسان ها دارای روحیات و خلقیات مخصوص به خود هستند. مدیریت منابع انسانی می داند که با وجودی فکور در ارتباط است و مانند دیگر مدیران یک سازمان با ربات و ماشین کار نمی کند. پس هر لحظه امکان دارد تا این فردِ مختار، مشکلاتی را ایجاد کند و نیاز های جدیدی داشته باشد. پس آگاهی لازم است تا مدیریت منابع انسانی بتواند بر کار خود اشراف کامل داشته باشد. نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی و اهمیت مهارت های مدیران در رهبری صحیح منابع انسانی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثر بخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند را بررسی و تحلیل کند. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.
قانون تاریخی مورد نیاز برای مدیر منابع انسانی این است که به ازای هر ۱۰۰ کارمند، یک مدیر منابع انسانی تمام وقت حرفه‌ای استخدام شود. نسبت واقعی برای یک کسب و کار، بسته به عواملی از جمله درجه تمرکز منابع انسانی، توزیع جغرافیایی کارکنان سازمان، سطح مهارت کارکنان و پیچیدگی نسبی سازمان متفاوت است. مدیریت منابع انسانی دارای سه جزء اصلی ست که می توان به توضیح و تشریح هر کدام پرداخت. مدیریت را می توان اینگونه عنوان کرد که منظور از چگونگی بهینه‌سازی و استفاده بهینه از چنین منابع محدود برای دستیابی به اهداف و مقصود سازمان است. در مورد منابع نیز می توان گفت که منابع در نگاه اول به معنی محدودیت یا کمبود های منطقی که در نفس یک کار وجود دارد اشاره دارد. انسان را نیز می توان به موجودی مختار تعریف کرد که در یک سیستم به نیروی کاهر ماهر و باتجربه بدل شده است. بنابراین، مدیریت منابع انسانی برای استفاده مناسب از نیروی کار ماهر موجود و همچنین استفاده کارآمد از منابع انسانی موجود در سازمان در نظر گرفته شده است. بهترین مثال در شرایط فعلی این است که صنعت ساختمان با کمبود جدی نیروی کار ماهر روبرو شده است. کارشناسان صنعت هشدار می‌دهند، پیش بینی می‌شود که در دهه آتی این کمبود از سی درصد فعلی سه برابر شود، که بر بهره وری کلی این بخش تأثیر منفی می‌گذارد. استیون هاوکینگ بر این عقیده است که خودکارسازی کارخانه‌ها در حال حاضر باعث کاهش کسب و کار در تولید سنتی شده است، و افزایش هوش مصنوعی احتمالا گسترش این تخریب شغلی را به طبقه متوسط انتقال می‌دهد و فقط بیشتر نقش‌های مراقبتی، خلاقانه یا نظارتی باقی می‌مانند. امروزه بسیاری از کارشناسان ادعا می کنند که ماشین‌آلات و فناوری جایگزین منابع انسانی شده و نقش یا تلاش آن ها را به حداقل می رساند. با این حال، ماشین آلات و فناوری توسط انسان ساخته می شوند و حداقل باید توسط انسان به کار گرفته و یا کنترل شوند و این دلیل آن است که شرکت ها همیشه در جستجوی متخصصان با استعداد، ماهر و واجد شرایط برای توسعه مستمر سازمان هستند. این واقعیت مسلم است که نیروی انسانی با هوش مصنوعی که به شکل ربات است جایگزین می شود. اما همه مشاغل را نمی توان به ربات ها واگذار کرد، به عبارت دیگر ربات ها محدودیت های خاص خود را دارند و همه نقش ها را نمی توان توسط ربات ها اداره کرد. نارایانا مورتی معتقد است که شما باید با کارکنان خود با احترام و عزت رفتار کنید زیرا در اتوماتیک ترین کارخانه جهان به قدرت ذهن انسان نیاز دارید. این همان چیزی است که نوآوری را به ارمغان می‌آورد. اگر می خواهید ذهنیت با کیفیت بالا برای شما کار کند، پس شما باید با احترام و عزت رفتار کنید. بنابراین انسان سرمایه اساسی هر سازمانی است، اگرچه امروزه بسیاری از وظایف به هوش مصنوعی سپرده شده است اما هوش مصنوعی فاقد مهارت قضاوت است که نمی‌تواند با ذهن انسان سازگار باشد. تمامی شرکت ها و سازمان های تجاری بزرگ در دنیا به خوبی دریافته اند که نیروی کار ماهر است که می تواند سازمان را از دیگر رقبا متمایز نماید. حضور نیروهای متخصص بسیار دارای اهمیت است و یکی از سرمایه های پنهان به شمار می رود که انتهایی نیز ندارد. پس می بایست در مورد جذب نیروی کار و حضور مدیر منابع انسانی بسیار دقت به خرج داد. این واقعیت مسلم است که نیروی انسانی، با هوش مصنوعی که به شکل ربات است جایگزین می‌شود. اما همه مشاغل را نمی‌توان به ربات‌ها واگذار کرد، به عبارت دیگر ربات‌ها محدودیت‌های خاص خود را دارند و همه نقش‌ها را نمی‌توان توسط ربات‌ها اداره کرد.
مدیریت کارکنان ریشه مدیریت منابع انسانی است. به زبان ساده می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان شکل گرفته است. هدف از حضور و به کار گیری مدیریت منابع انسانی را برای شما تشریح خواهیم کرد تا دریابید مدیرت منابع انسانی چه می کند. اولین نکته این است که وظیفه مدیریت منابع انسانی ارتباط درست با کارمندان است و اینکه برای افراد واحد شرایط، شغل ایجاد کرده و برای سازمان متبوع خود به استخدام افراد بپردازد. با این تفاسیر، برای انجام یک کار در یک سازمان، شخص باید شناسایی شود. به منظور شناسایی فرد مناسب برای یک شغل خاص، باید اعلانی صادر شود که شامل شرح شغل (وظایف و مسئولیت ها) و مشخصات (مدارک تحصیلی و مدارک فیزیکی) باشد. بنابراین برای بررسی صحت داوطلبان دعوت شده، باید آنها را با روش های مناسب برای انتخاب فرد مناسب آزمایش کرد. متعاقبا به داوطلبان منتخب باید آموزش مناسب برای انجام وظایف و مسئولیت های خود که در اعلان ذکر شده است، ارائه شود. سپس، عملکرد کارکنان باید ارزیابی شود تا بدانیم که کارکنان مطابق با استانداردهای مطلوبی که توسط مدیریت تعیین شده است، عمل کنند. یکی از اصلی ترین و مهم ترین کارهیی که مدیر منابع انسانی انجام دهد همین امر می باشد. بر این اساس کارمندان باید در ازای کارهایی که در سازمان انجام داده‌اند پاداش یا حقوق دریافت کنند و ایمنی شان در کار به عهده مدیر منابع انسانی یا مسئول ایمنی است که باید اقدامات ایمنی را به کارمندان آموزش دهد و بر اجرای دقیق آن ها نظارت کند. اقدامات بهداشتی و رفاهی برای شاد نگه داشتن و انگیزه کارکنان بسیار مهم است که تأثیر مستقیمی‌بر راندمان ایشان خواهد دارد. با حفظ روابط مناسب و سالم بین کارکنان و مدیریت از تعارضاتی که عملکرد کلی سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد جلوگیری می شود. مهمترین نکته پایبندی است و نادیده نگرفتن شغل و قوانین کار که بر کلیه فعالیت های ذکر شده در بالا تأثیر گذار است. تخلف از قوانین استخدام برای سازمان و برند کسب و کار هزینه دارد. از این رو مدیریت منابع انسانی مانند یک فرشته نگهبان است که کمک می‌کند سازمان به راحتی و در طولانی مدت به فعالیت خود ادامه دهد. مسلما استخدام افراد باید با آگاهی کامل صورت گیرد تا بهترین نیرو ها جذب سیستم شوند و دارای کمترین حاشیه ممکن باشند. آلن پرایس معتقد است که مدیریت منابع انسانی دارای ده وظیفه می باشد. رقابت، صلاحیت، اثربخشی هزینه، ارتباطات، مزیت رقابتی، انسجام، اعتبار، تغییر، خلاقیت، و تعهد. در این میان یک پرسش مطرح می شود که از این قرار است: دلیل اهمیت مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران چیست و چرا این فنون و مفاهیم برای مدیران دارای اهمیت است؟ برای پاسخ به این پرسش می توان اینگونه بیان کرد که باید یکسری اشتباهات فردی که نباید هنگام مدیریت انجام شود را ذکر کرد تا پاسخی درخور و شایسته ارائه شود. مسلما مدیران نمی خواهند کارمندانی داشته باشید که کار خود را به بهترین نحو انجام نمی دهند، یا برخی کارمندان فکر کنند حقوق شان نسبت به سایرین در سازمان ناعادلانه و نابرابر است، یا فرد اشتباهی را برای کار استخدام کنند، یا شرکت تان برای عملکرد ناایمن تحت قوانین ایمنی شغلی کشور ذکر شود، یا هرگونه کار غیر عادلانه‌ای انجام دهند، یا شرکت شان به دلیل اقدامات تبعیض آمیز به دادگاه کشیده شود، یا اجازه کمبود آموزش را دهند تا موجب تضعیف کارایی بخش گردد، و در انتها وقت خود را با مصاحبه های بی فایده هدر دهند. حال بهتر متوجه شده اید که رئیس یا مدیر منابع انسانی مسئول مدیریت منابع انسانی در سازمان است. مدیر منابع انسانی یک مدیر سطح بالا است که مسئولیت اداره کلیه فعالیت‌ها و سیاست‌های منابع انسانی را بر عهده دارد.
در نگرش جدید مدیریتی، ارزش ویژه‌ای برای نیروهای انسانی قائل هستند. افزایش اهمیت منابع انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌های سازمان باعث شد تا وظایف مدیر منابع انسانی و اهداف مدیر منابع انسانی به‌عنوان دو اصل مهم در ارتباط با کارکنان سازمان مورد توجه قرار گیرد. مدیر منابع انسانی در هر شرکت دارای وظایف مشخصی ست که باید به آن ها اشراف کامل داشته باشد. وجه تمایز یک مدیر منابع انسانی حرفه ای با کسی که صرفا نام مدیر را یدک می کشد در این است که دارای تجربه باشد و وظایف خود را به صورت دقیق انجام دهد. مدیر منابع انسانی فردی ست که مسئولیت مدیریت منابع انسانی در یک سیستم را بر عهده دارد. به دیگر سخن، مدیر منابع انسانی یک مدیر سطح بالا ست که مسئولیت اداره کلیه فعالیت ها و سیاست های منابع انسانی را عهده دار می باشد. مدیر منابع انسانی بر جبران خسارت، مزایا، کارکنان، اقدامات مثبت، روابط کارمندان، بهداشت و ایمنی و آموزش، و توسعه نظارت دارد. ایشان همچنین بر کارکنان متخصص نیروی انسانی نظارت می کنند. وظایف مدیر منابع انسانی بدین شرح است:
درگیر شدن فعال در تدوین تمامی استراتژی های سازمان.
سعی در ارتباط دادن افراد و کار کردن به نحوی که اهداف سازمان به طور مؤثر محقق شود.
ارزیابی تأثیر یک مداخله توسعه منابع انسانی یا انجام تحقیقات به منظور شناسایی، توسعه یا آزمایش اینکه توسعه منابع انسانی به طور کلی چگونه عملکرد فردی یا سازمانی را بهبود داده است.
توسعه دانش کامل در مورد فرهنگ، برنامه ها و سیاست های سازمان که می تواند تأثیری بسزا در رشد و شکوفایی کارمندان داشته باشد.
استخدام کارمندان و گزینش ایشان به صورت کاملا حساب شده و دقیق.
شناسایی و تکامل استراتژی های مدیریت منابع انسانی متناسب با استراتژی کلی کسب و کار.
ارائه خدمات مربوط به هماهنگی و پشتیبانی برای تحویل برنامه ها و خدمات توسعه منابع انسانی.
آموزش کارکنان و ارزیابی عملکرد ایشان به صورت مستمر و دائمی.
فعال نگه داشتن خطوط ارتباطی بین عملکرد مدیر منابع انسانی و افراد و گروه ها چه در داخل و چه در خارج از سازمان.
به عنوان عامل و مشاور تغییر داخلی عمل کند.
تسهیل پیشرفت تیم های مختلف سازمانی و ارتباط کاری آنها با تیم ها و افراد دیگر را ممکن سازد.
برنامه‌ریزی برای نیازهای کارمندان به نحوی که تمامی کارمندان بتوانند اطمینان داشته باشند کسی در سازمان وجود دارد که به نیاز های ایشان اهمیت می دهد.
شروع تغییر و عمل به عنوان یک متخصص و تسهیل کننده.
تشخیص مشکلات و تعیین راه حل مناسب به ویژه در حوزه منابع انسانی که بسیار حائز اهمیت می باشد.
توجه به پاداش و مزایای کارکنانی که به صورت کامل در اختیار شرکت هستند و تمام توان شان را برای پیشبرد برنامه های سازمان به کار می گیرند.
از وظایف مدیر منابع انسانی در شرکت، هدایت کارکنان به سمت هدف سازمانی می‌باشد. این وظیفه می‌تواند با اعمال نفوذ بر کارکنان صورت گیرد. هدایت مسیر حرکت کارکنان به سمت اهداف به معنی همسو سازی آنان با خواسته‌های سازمان می‌باشد.
با بیان مقدمه ای شما را با مفهوم تمایز بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان آشنا می نماییم. گسترش جوامع بشری در طول قرون اخیر باعث گردیده است که کسب و کارهای کوچک و متوسط جای خود را به سازمان های بزرگ و چند ملیتی بدهند. اداره کردن سازمان های بزرگ نیاز به تعداد کارمندان زیادی دارد. این کارمندان بایستی در بخش های مختلف یک سازمان مستقر شوند و یک مدیر باید بر عملکرد آن ها نظارت داشته باشد. بنابراین مدیریت و یا همان دانش اداره کردن امور به ضرورتی اجتناب ناپذیر تبدیل گردیده است. پدیده “اداره کردن” مربوط به روزگار ما نمی باشد. از دیر باز بشر متوجه شده است که برای رسیدن به اهداف خود نیاز به رهبری و مدیریت نیروهای انسانی دارد. در هر فرهنگ و تمدنی شیوه های مدیریت و رهبری با توجه به زیر ساخت های فرهنگی متفاوت می باشد. در دهه های گذشته و در جوامع صنعتی و غربی، انسان را تا جایگاه یک ماشین سوق می دادند . اما مطالعات انسان شناسی که در دهه های اخیر صورت پذیرفته است به ارزش های عالی انسانی هم توجه کرده است. این تغییر دیدگاه باعث رشد بیشتر در حوزه منابع انسانی گردیده است. مدیریت یک رویه مناسب برای به کارگیری منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازمان دهی، کارگزینی، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می گیرد. به عقیده کارشناسان هلدینگ نگاه آریایی، مدیریت کارکنان ریشه مدیریت منابع انسانی است. به زبان ساده می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی از مدیریت کارکنان شکل گرفته است. مدیر منابع انسانی بسیار فراتر از مدیریت کارکنان یا مدیریت پرسنل عمل می کند. به اشتباه بسیاری از ما می‌پنداریم که مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل مفاهیم یکسانی هستند و می‌توانیم آنها را بجای یکدیگر بکار ببریم. اما در حقیقت باوجود این که این اصطلاحات زمینه‌های مشترکی دارند، از برخی جنبه‌ها متفاوت از یکدیگر می‌باشند.
اصطلاح مدیریت پرسنل پیش از مدیریت منابع انسانی شکل گرفت. توسعه‌ی منابع انسانی از دیگر مفاهیم کاربردی در متون مدیریتی می‌باشد و دامنه وسیع‌تری از مفاهیم مدیریت را در بر می‌گیرد. این‌ها نقاط مشترک بیشتری باهم دارند تا تفاوت، یکی از مشهودترین این شباهت‌ها، این است که این‌ها، زمینه‌های فعالیت و هدف مشترکی بنام مدیریت کارکنان دارند.
مدیرت منابع انسانی با روح کارمندان سر و کار دارد و به مشکلات، خواسته ها، و مواردی که سبب بهره وری بیشتر ایشان می انجامد توجه دارد. به صورت اجمالی می توان گفت هدف اصلی مدیریت پرسنل دریافت کار از کارمند بابت دستمزد پرداخت شده بود. کارکنان در دوران مدیریت پرسنل از اولویت بالایی در تصمیم‌گیری برخوردار نبوده و اجازه تعامل با مدیریت را ندارند. مدیریت کارکنان بیشتر به کارخانه ها محدود می گردید و تمرکز اصلی مدیر کارکنان این بود که ببیند همه چیز مطابق با قوانین کار است یا خیر، ولیکن تأکید بسیاری بر روحیه کارکنان نشده بود. با کارمندان فقط به عنوان ابزار متعهد نسبت به سازمان و نه به عنوان دارایی سازمان رفتار می شد، علاوه بر این به عنوان هزینه و خرج برای شرکت به جای سرمایه تلقی شدند. مدیران پرسنل بیشتر به جای انعطاف پذیری و تعامل با کارمندان، نظم و انضباط دارند. پرورش کارکنان از نظر مدیران پرسنلی در اولویت نبوده و چشم انداز کارکنان نادیده گرفته می شود، این بدان معنا ست که مدیران پرسنل بیش از درک شرایط، در صورت بروز خطایی توسط کارمندان، مجازات می‌کنند. در نقطه مقابل، مدیریت منابع انسانی، کارکنان را به عنوان با ارزش ترین منابع سازمان در نظر می گیرند و آنها کارمندان را سرمایه سازمان خود به حساب می آورند. ایجاد انگیزه در کارمندان در مقایسه با مدیریت کارکنان از ویژگی های اساسی مدیریت منابع انسانی است. اصل اساسی مدیریت منابع انسانی این است که ببینیم برای استخراج کار مورد نظر چه کار هایی باید به کارمند داده شود. مدیران منابع انسانی همیشه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری را تشویق می کنند و پیشنهادات آنها با ارزش هستند. انعطاف پذیری در کار، رفاه و تعادل زندگی شغلی کارکنان برای مدیران منابع انسانی از اولویت بالایی برخوردار است و آنها نگرانی بیشتری نسبت به مسائل کارمندان نشان می دهند. اتخاذ سیاست های جدید و روش های بهینه سازی توسط مدیر منابع انسانی به خوبی مورد استقبال قرار گرفته است. تفاوت اصلی بین مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی، ادغام و تقویت فناوری های اطلاعات در فرآیند مدیریت منابع انسانی و عملکرد هایی برای افزایش بهره وری و صرفه جویی در وقت می باشد. همه موارد هوش مصنوعی بسیاری از عملکردهای مدیریت منابع انسانی از جمله استخدام کارمندان، ارزیابی، مصاحبه و موارد دیگر را شامل می گردد.
اگر چه در زمینه منابع انسانی مطلب و کتاب و مقاله کم نیست، اما همانطور که انتظار می‌رود (و منطقی هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی در حوزه سازمانها و کسب و کارهای متوسط و بزرگ است.
به همین علت، معمولاً مدیریت منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و جدی گرفته نمی‌شود.
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در هر سازمانی که بیش از یک نفر عضو داشته باشد معنا دارد. به عبارتی، حتی در یک سوپرمارکت بسیار کوچک هم همچنان بخش عمده‌ای از وظایف مدیر منابع انسانی، قابل پیگیری و اجراست. پس به طور خلاصه می توان نقش مدیر منابع انسانی را در سازمانها به این شرح عنوان کرد. مدیر منابع انسانی مسئول تدوین و طراحی سیاست های منابع انسانی مطابق با قوانین کار است و کلیه فعالیت های مربوط به منابع انسانی را از استخدام تا اخراج کارمندان در یک سازمان رصد می نماید. مدیر منابع انسانی مسئول نظارت بر فعالیت ها و سیاست های منابع انسانی با توجه به جهت سطح اجرایی است. این مدیران، کارکنان منابع انسانی را همانند کارمندان، پاداش، ارزیابی و تامین مزایای کارکنان، ارائه آموزش و توسعه، ایمنی و رفاه کارکنان، حفظ روابط کاری سالم، تهیه دفترچه راهنمای کارمندان و حفظ سوابق استخدام طبق قوانین استخدام مشاهده می‌کنند. دفترچه راهنمای کارمندان دارای یکسری فاکتور است که می توان به آن ها اشاره داشت. این دفترچه اطلاعات مفیدی را درباره سیاست‌ها و رویه‌های شرکت انتقال می‌دهد. دفترچه راهنمای کارمندان به جهت گیری و سرعت بخشیدن به کارمندان جدید کمک خواهد نمود. دفترچه مذکور به عنوان یک مدیریت ریسک ضروری توسط شرکت های بیمه برای تضمین مسئولیت شیوه های استخدام است. یکی از کارهایی که دفترچه راهنمای کارمندان انجام می دهد این است که فرهنگ شرکت شما را مشخص و تعیین می نماید. این دفترچه می تواند انگیزه و تعامل در کارمندان ایجاد نماید. نکته دیگر این است که دفترچه راهنما می تواند داستان شرکت شما را بازگو کند و فرصتی عالی برای آموزش کارکنان در مورد سازمان، تاریخچه و منشاء آن است. این دفترچه عموما سندی اساسی در تحقیقات و مطالبه کارمندان می باشد.
مدیریت منابع انسانی از جمله آن موضوعاتی است که می‌تواند به بهترین شکل به نیازهای کسب و کارها پاسخ بدهد. فضایی پویا و پرارزش را ایجاد نماید که این خود، دستاوردهای زیادی را برایتان به دنبال می‌آورد. منابع انسانی در تمامی شرکت ها، کارخانجات، سازمان ها، و کسب و کار ها می توانند به عنوان سرمایه ای مهم و غیر قابل چشم پوشی به حساب آیند. تمامی شرکت های بزرگ دنیا امروزه از منابع انسانی خود با افتخار سخن به میان می آورند زیرا که تخصص و تعهد ایشان نشان از سیستماتیک بودن آموزش شرکت می باشد و علاوه بر این به دیگر رقبا نشان می دهد که یک سیستم پایدار و با ثبات وجود داشته که توانسته این منابع انسانی را تربیت و آماده کار نماید. مدیریت منابع نسانی می تواند از این نیرو ها به بهترین شکل ممک استفاده کند و با اِعمال کارهای مدیریتی، بهره وری ایشان را تا حد زیادی بالاتر ببرد. مدیریت منابع انسانی پلی می زند مابین خواسته های کارمندان و نیاز های شرکت. برای استخدام مدیر منابع انسانی باید دقت فراوانی داشت و بهترین فرد را برای این سِمت انتخاب نمود. هلدینگ نگاه آریایی در خدمت شما ست تا خدمات مربوط به موفقیت در کسب و کار، مشاوره کسب و کار، برندینگ، مارکتینگ پلن، بیزینس پلن و ... را تقدیم حضور تان کند. اگر هنوز در مورد این موضوع ابهامی دارید با کارشناسان هلدینگ نگاه آریایی، جهت مشاوره تلفنی یا حضوری در ارتباط باشید.