مشاور منابع انسانی

اصغر عبدلی

مشاور منابع انسانی کیست

تا اوایل قرن بیستم، جایگزین کردن افراد به سادگی جایگزین کردن ماشین آلات و تجهیزات بود. اما در عصر اطلاعات و ظهور و گسترش اقتصاد مبتنی بر دانش، افراد منشاء مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها بوده و جایگزین کردن آنها به راحتی امکانپذیر نخواهد بود. از طرفی سازمان کاری فراتر از قابلیت و توانمندی کارکنان شان نمی تواند انجام دهد. از اینرو حفظ و توسعه ی نیروی انسانی در موفقیت سازمان ها نقش بسزایی دارد. توسعه منابع انسانی، با آموزش و کمک به پیشرفت کارکنان سازمان مرتبط است و به منابع انسانی سازمان کمک می کند که از علم و استعداد ها و مهارت هایشان در راستای افزایش بهره وری و بهبود عملکرد و همچنین سودآوری سازمان در طولانی مدت و البته با کمترین هزینه استفاده کنند. توسعه منابع انسانی کاربردی باعث ایجاد رضایت در کارمندان و البته مشتریان می شود. در رابطه با پرسش مشاور منابع انسانی کیست می بایست به این نکته اشاره کرد که در گذشته دارایی ‌های فیزیکی و منابع مالی ارزشمندترین دارایی یک کسب‌ و کار بودند، امروزه از نیروی انسانی یک سازمان به عنوان مهم ‌ترین دارایی آن یاد می ‌کنند. اهمیت این دارایی باعث شده تا مدیران سازمان ‌ها برای جذب و استخدام، نگهداشت، طراحی سیستم حقوق و دستمزد و پاداش کارکنان خود برنامه‌ ریزی ویژه ‌ای را در نظر بگیرند. این اهمیت باعث شده تا بسیاری از شرکت ‌ها برای طراحی سیستم مناسب منابع انسانی از مشاوره مدیریت بهره بگیرند. مشاور منابع انسانی به کسب ‌و کارها در مواردی کمک کننده است که می توان اینگونه برشمرد: مشاور منابع انسانی در یک سیستم می تواند به طراحی سیستم پاداش، جذب و استخدام کارکنان، طراحی و شرح شغل کارمندان، ایجاد مکانیسم انتقادات و پیشنهادات، مسائل روابط کار و قرارداد کاری، طراحی سیستم حقوق و دستمزد، بیمه تامین اجتماعی، و آموزش نیروی انسانی بپردازد و راهکارهایی را ارائه دهد. توسعه نیروی انسانی مستلزم تلاشی مستمر است و مستلزم راهکارها و سیستم هایی بروز می باشد که بتواند پاسخگوی چالش های متنوع سازمان های کنونی باشد. در این رابطه، تیم هلدینگ نگاه آریایی می تواند بهترین راهکارها را برای مشاور منابع انسانی و مشاوره کسب و کار ارائه دهد.

اصغر عبدلی

اصغر عبدلی

با وجود نیاز سازمان ها به توسعه منابع انسانی، آنطور که شایسته و بایسته است در سازمان ها به این حوزه توجه نشده است و اغلب توسعه منابع انسانی مساوی با آموزش های سطحی در نظر گرفته می شود. متأسفانه در سازمان ها و شرکت های کوچک اهمیت زیادی به مشاوره و مدیریت منابع انسانی نمی دهند و ابدا این سِمت را جدی نمی گیرند. در صورتی که تمامی نکات که مربوط به منابع انسانی می باشد باید در هر سازمانی که بیش تر از دو نفر هستند رعایت شود. اگر بخواهیم اهمیت این موضوع را برای شما بیان کنیم باید بگوییم حتی یک سوپرمارکت کوچک هم برای موفق شدن نیاز به کمک گرفتن از مشاوره منابع انسانی دارد. قطعا در یک سوپر مارکت یا یک شرکت کوچک سمتی برای مشاور یا مدیر منابع انسانی وجود ندارد اما به هرحال باید از این افراد برای پیروزی کمک گرفت. در واقع این واحد باید کمک کند تا یک سازمان ئر طولانی مدت و البته با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از منابع انسانی خود در راستای اهداف شرکت کسب کند. امروزه هرجا سخن از موفقیت یک سازمان یا یک شرکت می شود بدون شک اولین دلیلی که برای این موفقیت به ذهن مان می رسد این می باشد که توانسته اند از منابع انسانی خود به طور مؤثر استفاده کنند. به همین دلیل تمامی مدیران به دنبال استفاده از مشاوره منابع انسانی می باشند تا بتوانند از این طریق از نیروی انسانی خود در جهت موفقیت بهره گیری نمایند. ب این نکته توجه کنید که در مبحث مشاور منابع انسانی، مدیری موفق خواهد بود که تقریبا از سی درصد نیروی خود استفاده کند اما مدیری مؤثر می باشد که از ۸۰ تا ۹۰ درصد نیروی انسانی خود بهره برداری نماید نکته اینجا ست که برای این که بتوانید یک مدیر مؤثر باشید نیاز دارید که حتما از یک مشاور منابع انسانی به درستی کمک دریافت نمائید.

استراتژی و راهبردهای منابع انسانی

راهبردهای آموزش و توسعه برنامه های آموزشی ما توسعه و بهبود مدیریت و رهبری، و مهارت های مختلف را در بر می گیرد. ما استراتژی های توسعه و یادگیری و همچنین برنامه های آموزشی مبتنی بر تئوری و تجربیات عملی را آنچنان ارایه می دهیم که پاسخگوی نیازهای بازار، صنعت و مشتریان باشیم. برنامه های آموزشی مناسب منابع انسانی، مهارت های اساسی سرپرستان را بهبود بخشیده به نحوی که بتوانند محیط کاری مناسبی برای کارکنان فراهم آورند و کارکنان را برای برقراری ارتباطات مناسب راهنمایی کنند. همچنین سرپرستان قادر می گردند، مخاطرات مختلفی که متوجه شرکت می شود را کاهش دهند. به طور عمده دو دلیل اساسی برای رویکرد استراتژیک به برنامه ریزی آموزشی بر اساس نیازهای واقعی کارکنان وجود دارد: اولین دلیل آن است که تغییرات فناوری، فشار شدیدی بر سازمان و مدیریت آن وارد می کند به گونه ای که پرداختن به آنها نیاز به کارکنانی با انواع خاصی از مهارت ها و توانمندی های خاص را ایجاب می کند. به طور مثال تصور حرکت به سوی نانو فناوری و جایگزینی فناوری های نرم افزاری به جای فناوری های سخت افزاری، نکات قابل توجهی را برای انواع مهارت های مورد نیاز نیروی کار فعلی و کارکنانی که طی چند سال آینده وارد سازمان می ‌شوند را در بر دارد. دیگر آنکه قابلیت جایگزینی مهارت های مختلف و تقاضای نسبی متغیر برای یادگیری و بازآموزی مهارت های فعلی، جنبه های تحریک کننده‌ای از هر برنامه آموزشی در حال رشد است که می‌بایست به جای برنامه های ثابت آموزشی به عنوان نقطه آغاز برنامه‌ریزی استراتژیک آموزش و تلفیق آموزش با استراتژی سازمانی به حساب آید.

اصغر عبدلی

اصغر عبدلی

استراتژی برای ایمنی در محیط کار
ایمنی به عنوان حفاظت انسان و کارآیی او از صدمات و پیشگیری از صدمه دیدن انسان تعریف می شود. اولین تلاش انسان در جهت بهبود ایمنی دوهزار سال پیش در کتاب های تاریخ طبیعی آمده است. به عنوان مثال در این کتاب گفته شده که برای جلوگیری از استنشاق مواد سمی کارگران باید از ماسک های حفاظتی استفاده نمایند و از اولین وسایل ایمنی لامپ های ایمنی معادن را می توان نام برد. هدف از اجرای مقررات ایمنی و دستورالعمل های مربوطه، امکان بوجود آمدن محیط سالم است بنحوی که کارگران بدون دغدغه خاطر و بدون ترس از خطرات صنعت بکار خود ادامه دهند. بدین ترتیب ترس از آینده نامعلوم که زائیده حوادث و سوانح در محیط کار می باشد در جامعه صنعتی ما رخت بر خواهد بست. بدون وجود مسئول ایمنی نه تنها قدمی در راه پیشرفت صنعتی برداشته نمی شود بلکه صنعت دچار هرج و مرج و از هم پاشیدگی شده و دیر یا زود به سوی زوال تدریجی سوق پیدا می نماید. برنامه های جامع ایمنی و بهداشت محیط کار به منظور کاهش مخاطرات و حصول اطمینان از ایمنی کارکنان توسط کارشناسان خبره هلدینگ نگاه آریایی عرضه می شود. کارفرمایان بر اساس قانون متعهد هستند که محیط و شرایط کاری عاری از هرگونه خطر را برای کارکنان خود فراهم آورند و تیم ما کارفرمایان را در حصول به این امر مساعدت خواهد نمود.
راهبردهای روابط کار

روابط کار عبارت از روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی به منظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است. اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است. روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی، بهره وری، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند. در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی می شود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی می گردد. بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان نمود: راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی نیروی کار فراهم کرده، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد. آگاهی داشتن از روابط کار، قانون کار و سایر مقررات مربوطه برای هر شرکت ایرانی و یا بین المللی به عنوان کارفرما بسیار ضروری است. مشاوران و متخصصان هلدینگ نگاه آریایی این مقررات را به صورت کتابچه ای در اختیار کارفرمایان قرار می دهند. تهیه و تدوین کتابچه روابط کار یکی از الزامات اساسی و بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی می باشد. ما این کتابچه را به نحوی تدوین می کنیم که راهنمای پاسخگویی به نیاز روزانه کارکنان باشد تا سوء تفاهمات و تضادهای احتمالی به حداقل ممکن کاهش یابند. کتابچه روابط کار به طور ساده و شفاف بیانگر اطلاعاتی در مورد فلسفه و اهداف سازمان، سیاست ها و روش ها، مزایای کارکنان، منشور اخلاقی سازمان و دیگر جنبه های روابط کار می باشد.
استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد در واقع برنامه ای در مدیریت شرکت است که هدف از آن پیاده سازی رویکرد رشد کارمندان است. این شامل طیف وسیعی از گزینه ها و زمینه های عملکرد است و در تعیین اهداف برای کارمندان، بررسی عملکرد آنها ، شناخت تلاش ها و پاداش دادن به ایشان و ایجاد پورتال توسعه کلی کارکنان متمرکز است. مدیریت عملکرد یک فرآیند در حال انجام است و با هدف ارائه مداوم گزینه های رشد و توسعه انجام می شود. این برنامه درست از روزی که کارمند به سازمان می پیوندد تا روزی که او سازمان را ترک کند اجرا می شود. مدیریت عملکرد یا ارزیابی عملکرد با هدف ایجاد عملکردی با فرهنگ بالا هم برای افراد و هم برای عملکرد تیم انجام می شود. این برنامه با هدف بالا بردن میزان شایستگی نیروی کار سازمانی انجام می شود. فرآیندهای جامع و موثر طراحی شده است تا از طریق آن مدیران سازمان ها بتوانند عملکرد کارکنان را به طور مناسب مدیریت و ارزیابی کنند. این فرآیند بر اساس آخرین مدل ها و تئوری ها در این زمینه طراحی شده است. ما در هلدینگ نگاه آریایی نه تنها مدیران و کارکنان سازمان ها را آموزش می دهیم بلکه سازمان ها را در پیاده سازی این فرآیند یاری خواهیم نمود.
استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی

به طور کلی برنامه ریزی منابع انسانی(HRP) فرآیند تصمیم گیری در مورد این می باشد که چه پست هایی در سازمان باید پر شود و این اقدام به چه صورت باید انجام شود. برنامه ریزی منابع انسانی نیازمندهای انسانی سازمان را مشخص و با برنامه ریزی آنها را فراهم می کند. از این طریق برنامه ریزی منابع انسانی نیازهای سازمان به منابع انسانی تجزیه و تحلیل شده و به گونه ای پیش بینی و برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شد، منابع انسانی لازم برای آن پست شناسایی شده و آماده باشند. به زبان ساده برنامه ریزی نیروی انسانی در مورد انطباق تقاضای سازمان برای منابع انسانی با عرضه آن در طول زمان می باشد. برنامه فرآیند کلیدی HRM می باشد که به وسیله استراتژی های انسانی سازمان شکل داده شده و موجب می گردد تعداد افراد مناسب با مهارت های مناسب، در مکان مناسب، و در زمان درست وجود داشته و موجب تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان گردند. به عقیده کارشناسان هلدینگ نگاه آریایی، برنامه ریزی نیروی انسانی شامل قراردادن تعداد درست نیروی انسانی مطلوب، در زمان مورد نیاز و محل مورد لزوم به منظور انجام کارهای صحیح جهت دستیابی سازمان به اهدافش می باشد. برنامه ریزی نیروی انسانی موجب می شود تا سازمان در جذب و استخدام هدفمند عمل نموده و بهره وری نیروی انسانی را نیز تحت نظارت بهتری داشته باشد تا از تورم و یا کاهش نیروی انسانی در سازمان جلوگیری شود.
راهبردهای ماندگاری کارمندان در سازمان

در مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل، دانش حفظ و نگهداری کارکنان دانشی و پرورش ظرفیت یادگیری آن ها نقش تعیین کننده ای در موفقیت و کسب مزیت رقابتی برای سازمان دارد. محققان و صاحب نظران عوامل مختلفی را بر ماندگاری این کارکنان تأثیرگذار می دانند که می توان آن ها را در سه گروه عوامل محیطی، شخصی و ساختاری به اضافه رضایت شغلی و تعهد سازمانی قرار داد. اشتغال کارکنان نشان دهنده انرژی و تعهدی است که کارکنان با خود به محیط کار می آورند. این یک شاخص کلیدی برای اندازه گیری میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان می باشد. تحقیقات نشان داده است کارکنانی که مشارکت بیشتری دارند بهره وری بیشتری نیز دارند و به احتمال زیاد وفاداری بیشتری هم به سازمان دارند. وقتی که سازمان ها فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را پیاده سازی می کنند به احتمال زیاد در می یابند که کارکنان شان احساس رضایت و امنیت بیشتری دارند و با بیشترین توان خود کار می کنند. این بدان معناست که ماندگاری بیشتری در آن سازمان می توانند داشته باشند. تیم هلدینگ نگاه آریایی در خدمت شما ست تا بتواند در این زمینه یاری تان نماید.
استراتژی حضور مشاور منابع انسانی

مشاور منابع انسانی برای هر سازمان می تواند بسیار مثمر ثمر عمل کند و نتایجی را برای مدیران به وجود آورد که نظظیر نداشته باشد. دریافت مشاوره های اساسی و مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی نه تنها موجب می شود شما به عنوان یک کارفرمای برجسته شناخته شوید بلکه به شما اطمینان می بخشد که مطالبات مدیریتی و فرهنگی در سازمان شما پیاده سازی شده است.

مروری بر وظایف مشاور منابع انسانی در سازمان

هر سازمانی بدون استثناء به مدیریت نیاز دارد. مدیریت از ابتدای تاریخ، احتمالا از زمان سومری‌ها تا امروز همیشه همراه بشر بوده است. به همین دلیل توضیحات و تعریف ‌های بسیاری از مدیریت و وظایف مدیر در سازمان‌‌ها ارائه شده است. اما واقعا یک مدیر چه وظایفی دارد؟ و وظایف اصلی مدیریت کدام است؟ از نظر پیتر دراکر مدیر عامل پویایی و عنصر حیاتی هر سازمانی است که با ترکیب و برنامه‌ریزی درست منابع می‌تواند به اهداف سازمانی مثل تولید محصولات دست پیدا کند. بدون رهبری مدیر، سازمان توان استفاده از منابع خود را نخواهد داشت و متحمل هزینه‌ های بسیاری می ‌شود. مدیر منابع انسانی اما دارای یکسری وظایف خاص است که می بایست به آن ها توجه کرد. مشاور منابع انسانی نیز می تواند در سازمان ها حضور داشته باشد و به مدیران یک کسب و کار کمک شایان توجهی نماید. خدمات مشاوره مدیریت و منابع انسانی در سازمان باید بتواند با استفاده از اصول و ابزارهای مختلف، در نهایت راندمان و عملکرد کارکنان و سازمان را بهبود ببخشد. یک مشاور حوزه منابع انسانی وظایفی را بر عهده دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
_ وی باید بتواند قادر باشد که با طراحی یک سیستم انگیزشی مناسب از طریق ابزارهای مختلف مانند پاداش، انگیزه نیروی کار را بالا ببرد. به طوری که خروجی آن افزایش بهره‌وری منابع انسانی و بهبود سود و فروش کسب ‌و کار باشد.
_ مشاور باید با طراحی سیستم حقوق و دستمزد و سیستم پاداش آشنایی داشته باشد و قادر باشد که با در نظر گرفتن ویژگی‌های مختلف کارکنان و محیط شرکت، بهترین و بهینه‌ترین سیستم را طراحی نماید.
_ طراحی دوره ‌های آموزش و توسعه کارکنان نیز می‌ تواند یکی دیگر از وظایف مشاور منابع انسانی باشد. مشاور باید بتواند با طرق مختلف مانند نیازسنجی آموزشی با کمبودهای آموزشی کارکنان آشنا شود. سپس متناسب با این کمبود ها و اهداف سازمان بهترین روش‌ ها و دوره ‌های آموزش را طراحی کند.
_ چنانچه سازمان درگیر یک مسأله یا مشکل خاصی است، بتواند آن را با ایجاد کمترین هزینه و دردسر حل کند.
_ یک مشاور منابع انسانی باید با اصول و چارچوب نظری مدیریت نیروی کار در زمینه‌های مختلف آشنایی داشته باشد. بنابراین نیاز است که در خصوص مشکلات سازمان در این زمینه ایده ‌ها و راه‌ حل ‌های جدید ارائه دهد.
_ مشاور باید به اطلاعات و مفاهیم حقوقی مربوط به روابط کار مانند بخش‌های مختلف قانون کار، بیمه و تامین اجتماعی، تنظیم قرارداد کاری و برخی مسائل حقوقی دیگر تسلط کافی داشته باشد. به عنوان مثال، بتواند در زمینه پرونده‌های حقوقی و دعاوی روابط کار به سازمان کمک کند.
_ بتواند به سازمان در جذب و استخدام نیروی انسانی کارآزموده و باتجربه کمک کند. به همین دلیل نیاز است که با مراحل و فرایندهای استخدام نیروی انسانی در سازمان آشنایی کامل داشته باشد.
_ مشاور منابع انسانی بابیتی توانش را داشته باشد که از طریق طراحی مناسب مشاغل، شرح شغل مناسب و سایر روش‌های دیگر، درگیری شغلی کارکنان را بالا برده و باعث شود که اصل تناسب شغل و شاغل به درستی اجرا شود.


اصغر عبدلی

اصغر عبدلی
سخن پایانی

رهبران هر کدام از این بخش ها باید تغییری را برای عملکرد بهتر ایجاد کنند. و هرچه تغییرات اثرات بیشتر و بهتری بر افراد(کارمندان و مدیران) بگذارند پایه و اساس سازمان قوی تر می شود. هدف بحث منابع انسانی این است که از کارکنان یک سازمان افرادی پرتوان بسازد تا به پیشرفت و ارتقاء کسب و کار یاری رسانند. برخی از شرکت‌ها تمایل دارند که همیشه یک مشاور مدیریت در کنار خود داشته باشند. با این حال برخی دیگر بنا به مسائل و مشکلات پیش آمده تمایل به استفاده موردی از آن دارند. به روش‌های مختلف می‌توان در زمینه منابع انسانی مشورت گرفت که از جمله آنها می‌توان به موسسه مشاوره منابع انسانی یا برخی مراکز دیگر اشاره کرد. اما ما به شما مشاوره حضوری، تلفنی و حتی مشاوره رایگان با مجرب‌ ترین مشاوران کسب‌ و کار ایران را پیشنهاد می‌‌ دهیم. در این میان، حضور مشاور نیروی انسانی می تواند کمک شایان توجهی به یک سازمان داشته باشد.هلدینگ نگاه آریایی در خدمت شما ست تا در این رابطه بهترین خدمات را ارائه دهد.